На главную Написать письмо

Анотация

В статье рассматриваются вопросы правового обеспечения профессиональной мобильности работников средствами трудового права с целью создания условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда. Делается вывод о необходимости законодательного закрепления гарантий реализации установленного законом права работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, особенно с учетом перспективы внедрения профессиональных стандартов и создания в России механизма независимой оценки профессионального уровня квалификации работников.

Ключевые слова

Профессиональное обучение и профессиональное образование, профессиональная мобильность, государственная политика в области развития рынка труда.

Инновационная или интеллектуальная экономика характеризуется тем, что ее основными ресурсами становятся знания, образование, квалификация. Сегодня мы являемся свидетелями того, как радикально изменяется роль образования и профессиональной подготовки персонала и постепенно внедряется идея «пожизненного обучения». По меткому выражению И. Я. Киселева, «трудовой договор все более трансформируется в договор труда и обучения»1.
Значимость непрерывного профессионального образования и профессиональной мобильности работников подчеркивается на самом высоком уровне, в том числе в государственных программных документах.
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2014–2016 годы2 признает одним из основных направлений развития рынка труда повышение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности. Стороны считают необходимым осуществлять меры, направленные на обеспечение непрерывного профессионального развития работников, профессиональной подготовки и переподготовки кадров с учетом приоритетов развития экономики, в том числе:
– развитие внутрипроизводственного обучения работников организаций, а также опережающего профессионального обучения работников, подлежащих высвобождению;
– формирование системы признания и оценки результатов внутрипроизводственного обучения;
– развитие профессиональной мобильности на основе профессионального обучения и дополнительного профессионального образования;
– развитие системы профессиональной ориентации;
– подготовку согласованных предложений по ключевым направлениям развития национальной системы квалификаций (п. 3.1).
Конституционное право на образование теснейшим образом связано с трудовой деятельностью человека, поскольку согласно пп. 11, 12, 13, 14 ст. 2 ФЗ от 29 декабря 2012 г. № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» любой вид образования направлен на приобретение знаний, умений, навыков и формирование компетенции, необходимых для: а) осознанного выбора профессии (общее образование); б) профессиональной деятельности в определенной сфере и (или) выполнения работы по конкретным профессии или специальности (профессиональное образование); в) выполнения определенных трудовых, служебных функций (определенных видов трудовой, служебной деятельности, профессий) (профессиональное обучение); г) профессионального совершенствования (дополнительное образование).
Однако сегодня в качестве основной проблемы подготовки кадров работодатели называют отсутствие у выпускников учебных заведений широкого набора компетенций, а также потребностей к обучению и саморазвитию, дающих возможность стать специалистами-универсалами, способными работать с большими объемами информации. Востребованная современным рынком труда профессиональная мобильность предполагает способность человека овладевать новыми знаниями и умениями, обеспечивающими эффективность выполнения его трудовой функции, а также успешно переключаться на другой вид деятельность или менять вид труда (профессию). Профессиональная мобильность может быть выражена в форме смены профессии, специальности (овладения новой профессией, специальностью), перехода к другой специальности в пределах прежней профессии, изменения (повышения) квалификационного уровня работника. Кроме того, профессиональная мобильность предполагает владение системой обобщенных профессиональных компетенций и умение эффективно их применять для выполнения работы по смежным трудовым функциям, сравнительно легко переходить от одного вида деятельности к другому. В условиях высокой динамичности техники и технологии производства профессиональная мобильность выступает важным компонентом квалификационной составляющей работника. Реализация новой стратегии инновационной экономики требует формирования мобильного работника, способного быстро адаптироваться в условиях стремительного изменения содержания профессиональной деятельности, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни новые профессиональные компетенции, настроенного на непрерывное образование и постоянное профессиональное самосовершенствование.
Государственная программа Российской Федерации «Содействие занятости населения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. № 2983, провозглашает, что целью государственной политики в области развития рынка труда в долгосрочной перспективе является создание правовых, экономических и институциональных условий, обеспечивающих развитие гибкого, эффективно функционирующего рынка труда, позволяющего преодолеть структурное несоответствие спроса и предложения на рабочую силу, сократить долю нелегальной занятости, повысить мотивацию к труду и трудовую мобильность. Достижение поставленной цели будет осуществляться посредством решения следующих задач: повышение гибкости рынка труда; улучшение качества рабочей силы и развитие ее профессиональной мобильности; развитие институтов рынка труда, рост занятости и эффективности использования труда, в том числе за счет повышения территориальной мобильности трудовых ресурсов; создание условий труда, позволяющих сохранить трудоспособность работающего населения на всем протяжении профессиональной карьеры; создание условий для привлечения иностранной рабочей силы с учетом перспективных потребностей экономики в трудовых ресурсах и принципа приоритетного использования национальных кадров.
Главными способами формирования основ профессиональной мобильности являются профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование. Согласно ст. 73 ФЗ от 29 декабря 2012 г. № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) видами профессионального обучения являются:
– профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих и должностям служащих – профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессии рабочего или должности служащего;
– профессиональное обучение по программам переподготовки рабочих и служащих – профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях получения новой профессии рабочего или новой должности служащего с учетом потребностей производства, вида профессиональной деятельности;
– профессиональное обучение по программам повышения квалификации рабочих и служащих – профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.
Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности (п. 1 ст. 76 Закона об образовании). Дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ:
– программ повышения квалификации продолжительностью не менее 16 часов (направлены на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации);
– программ профессиональной переподготовки продолжительностью не менее 250 часов (направлены на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации).
Модернизация системы профессионального образования предполагает реализацию ряда мер, направленных на стимулирование участия бизнеса в процедурах обучения работников, развитие системы внутрифирменной профессиональной ­подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала за счет средств работодателей.
Профессиональная мобильность населения теснейшим образом связана с доступностью для каждого работника дополнительного обучения, профессионального переобучения и повышения квалификации. В основу формирования профессиональной мобильности и конкурентоспособности специалистов должна быть положена идея непрерывного профессионального образования в течение всей трудовой жизни, как это предусмотрено ст. 4 ратифицированной СССР Конвенции МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975 г.)4. Международное сообщество рассматривает профессиональное обучение как одну из важнейших составляющих Концепции достойного труда5.
Трудовое законодательство вслед за Законом об образовании должно быть направлено на правовое обеспечение повышения уровня профессиональной подготовки работников и профессиональной переподготовки в течение всей трудовой жизни. Однако сегодня Трудовой кодекс не в полной мере способствует реализации этой идеи. Согласно ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования определяет работодатель, соответственно, перспектива пожизненного обучения работника зависит, главным образом, от желания работодателя.
Что касается инициативы работника, безусловно, он может принять для себя решение, например, о получении второго высшего или дополнительного профессионального образования, но при отсутствии соответствующего волеизъявления работодателя не исключено, что реализация такого решения, связанного с необходимостью освобождения от работы на периоды экзаменационных сессий и государственных аттестаций, будет затруднена, поскольку гарантии и компенсации, предусмотренные главой 26 ТК РФ, предоставляются при условии получения образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ). Изменения, внесенные в Закон об образовании Федеральным законом от 31 декабря 2014 г. № 500‑ФЗ, создают препятствие для работников, желающих продолжить обучение в магистратуре. Согласно п. 8 ст. 69 закона в новой редакции обучение по программам магистратуры лицами, имеющими диплом специалиста или диплом магистра, является получением второго или последующего высшего образования, следовательно, не предполагает предоставления лицам, совмещающим работу с обучением, учебных отпусков и других гарантий. Представляется, что ТК РФ должен в данной ситуации поддержать интересы работника и предоставить ему правовую возможность реализации права на образование. Во-первых, можно расширить сферу действия правила, установленного в ч. 1 ст. 177 ТК РФ, распространив его на случаи обучения не только по направлению работодателя, но и по инициативе самого работника. Во-вторых, целесообразно в ч. 2 ст. 173 ТК РФ пополнить перечень случаев предоставления отпусков без сохранения заработной платы за счет работников, получающих второе или последующее высшее образование, – для прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов.
Подобные нововведения в полной мере будут соответствовать требованиям Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который среди мер содействия работодателей в обеспечении занятости населения называет создание условий для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников (п. 1 ст. 25).
Заслуживает поддержки предложение о включении в число основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ) принципа непрерывного обучения работников. «Это предложение обусловлено тем, что международное право подчеркивает большое значение указанного принципа для развития людских ресурсов, обеспечения занятости, повышения степени удовлетворенности трудом и для повышения конкурентоспособности хозяйствующего субъекта и государства в целом»6.
Трудовой кодекс РФ неоднократно упоминает право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование (ст. 2, 21, 197). Однако, как замечает М. В. Лушникова, «объективное трудовое право работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на профессиональное обучение) может преобразоваться в субъективное право, которому корреспондирует соответствующая обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии в правовом механизме регулирования трудовых отношений локального и (или) индивидуально-договорного уровней»7.
Думается, что сегодня уже недостаточно только провозгласить право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование, необходимо ­установить правовые гарантии его реализации, особенно с учетом перспективы внедрения профессиональных стандартов и создания в России механизма независимой оценки профессионального уровня квалификации работников. Комплексным планом мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014–2016 годы, утвержденным Распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 № 487‑р8, предусмотрены разработка и внедрение механизма независимой оценки профессионального уровня квалификации работников на основе профессиональных стандартов (с внесением в I квартале 2015 г. в Правительство Российской Федерации законопроекта о независимой оценке профессионального уровня квалификации работников), подготовка нормативной правовой базы по формированию и функционированию центров по независимой оценке профессионального уровня квалификации работников и по вопросу формирования отраслевых советов развития квалификаций (II квартал 2015 г.).
Развитие системы национальных квалификаций призвано стимулировать работников к повышению уровня профессиональной компетенции, как самостоятельно, так и в предусмотренных Законом об образовании и Трудовым кодексом РФ организационно-правовых формах. Тем не менее полагаю, что в интересах работодателя стоит закрепить не только право, но и обязанность работников повышать свой квалификационный уровень в связи с быстрым обновлением научно-технической и иной информации, стремительным развитием инновационных технологий, появлением новых форм организации труда и современных методов решения профессиональных задач. Стоит заметить, что применительно к отдельным категориям работников это уже сделано. Так, согласно п. 1 ст. 48 Закона об образовании педагогические работники обязаны систематически повышать свой профессиональный уровень. В соответствии с п. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственный служащий обязан поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей. Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего, включающее в себя профессиональную переподготовку и повышение квалификации, осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (ст. 62 Закона). Обязанность судей повышать квалификацию установлена п. 2 ст. 20.1. Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132‑I «О статусе судей в Российской Федерации». Требование систематического повышения квалификации включено в п. 2 ст. 25 Федерального закона от 20 июня 1996 г. № 81‑ФЗ «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности»: работники организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), осуществляющие руководство горными и взрывными работами, проходят повышение квалификации не реже чем один раз в пять лет и при необходимости профессиональную переподготовку в образовательных организациях, имеющих государственную аккредитацию, в соответствии с федеральными государственными требованиями к минимуму содержания дополнительных профессиональных образовательных программ и уровню профессиональной переподготовки данных лиц.
Кроме федеральных законов существуют десятки ведомственных нормативных правовых актов, устанавливающих обязанности работников определенных сфер деятельности периодически повышать свою квалификацию или проходить переобучение. Тем не менее представляется актуальным введение в Трудовой кодекс РФ правила, позволяющего работодателю трансформировать право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование в юридическую обязанность. Это может быть сделано, например, путем включения соответствующего условия в перечень дополнительных условий трудового договора, предусмотренный ч. 3 ст. 57 ТК РФ.
Надо учитывать, что профессиональная переподготовка может служить не только развитию кадрового потенциала, но и его сохранению. Одним из каналов профессиональной мобильности становится опережающее профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование. К примеру, Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2014 г. № 1472 «О дополнительных мерах по поддержке в 2015 году рынка труда Республики Крым и г. Севастополя»9 называет следующие мероприятия: организация опережающего профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников, находящихся под риском увольнения; организация стажировок работников организаций, не обеспеченных в переходный период объемом заказов, в организациях соответствующих видов экономической деятельности, расположенных за пределами Крымского федерального округа. Опережающее профессиональное обучение предлагается также проводить работодателям, осуществляющим реконструкцию и модернизацию производства (такие меры предусмотрены региональными программами по снижению напряженности на рынке труда и поддержке занятости населения). Таким образом, профессиональная мобильность направлена не только на содействие эффективному функционированию рынка труда, но и на предотвращение безработицы.
Итак, современными задачами трудового законодательства являются создание правовых предпосылок для развития рынка интеллектуального труда, содействие профессиональной мобильности трудовых ресурсов, обеспечение условий для подготовки высококвалифицированных конкурентоспособных специалистов, способных адаптироваться к динамично изменяющимся требованиям инновационной экономики.

 

PDF file.pdf

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право