На главную Написать письмо

Кадровый аудит как инструмент мотивации персонала

А. Э. Федорова, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета

Содержание мотива трудовой активности характеризуется тем, какого рода потребности работника удовлетворяются в данной деятельности. Компоненты мотивационной структуры в системе управления конкретной организации весьма разнообразны, но, с нашей точки зрения, на психологическое состояние работника и его отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей наиболее сильное воздействие помимо денежного вознаграждения оказывают оценка и признание профессиональных достижений. Психологи доказали, что мотив «обратной связи» способствует повышению результативности труда на 12–15 %. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой, поэтому объективная оценка трудовой деятельности воспринимается как стимул к дальнейшему профессиональному развитию, совершенствованию собственных навыков, знаний и умений.

В процессе управления организационной деятельностью приходится учитывать тот факт, что сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности – в любом подразделении есть свои лидеры и «середняки». Следовательно, для повышения эффективности использования кадрового потенциала необходимо применять такую систему оценки профессиональной деятельности, которая оказывает положительное воздействие на мотивацию работника; является информационной базой для принятия решений в области планирования профессионального обучения, профессионального развития и карьеры; является основанием для принятия управленческих решений о вознаграждении, продвижении и увольнении работников и т. д.

В настоящее время в качестве одного из методов оценки профессиональной деятельности персонала широко применяется аттестация – комплексная оценка профессионально-личностного потенциала работника и результатов его труда, основным элементом которой является собеседование работника с членами аттестационной комиссии. Исследования показали, что недостаточно высокая эффективность аттестации обусловлена возникновением при ее проведении следующих проблем. Во-первых, субъективизм, так как единственным источником информации обо всех способностях человека может быть только человек, который постоянно оценивает себя и других. В процессе самооценки человек либо завышает значимость собственных достижений в профессиональной деятельности, либо занижает ее. При оценке других работников также трудно сохранить объективность, так как искажение информации сильно зависит от межличностных отношений между оцениваемым и оценивающим, а также от личных симпатий последнего.

Во-вторых, при аттестации знакомство эксперта с коллегой неполное. Некоторые члены аттестационной комиссии мало знают оцениваемых сотрудников, поэтому подобная оценка не может дать полной достоверности результатов. В-третьих, формализм, который резко снижает стимулирующую роль оценки достижений в профессиональной деятельности. Устранение субъективизма и формализма – одна из важнейших задач совершенствования системы оценки персонала. Усиление гласности и повышение объективности оценки способствуют поддержанию нормального социально-психологического климата в коллективе, снижению внутриличностной напряженности, сопряженной с оценочными процессами, которые могут оказаться ошибочными и случайными. Поэтому особенно важно не только отработать процедуру оценки работников, исключив из нее возможные недостатки, снижающие ее мотивационное значение в системе управления персоналом, но и определить те методические принципы, которые будут положены в основу оценочной процедуры.

Решением вышеназванных проблем оценки достижений в профессиональной деятельности персонала может стать, на наш взгляд, профессиональный аудит. Исторически профессиональный аудит стал формироваться в бухгалтерском учете как следствие развития консультационных услуг. В настоящее время сфера использования внешнего и внутреннего аудита значительно расширилась и выходит за рамки функции проверки финансовой деятельности организации.

В существующей практике общие виды аудита реализуются либо самостоятельно, либо во взаимосвязи с другими, образуя новые направления аудита. В английском языке существует термин «special audit» – дословно «специальный аудит», т. е. аудит определенной сферы деятельности. Термин «personnel audit», широко применяемый в зарубежном менеджменте, переводится как «проверка работы персонала, оценка деятельности работников компании»2.

Аудит кадровых процессов (направлений деятельности организации по отношению к персоналу) и их соответствия организационной структуре Базаров Т. Ю. называет организационно-кадровым аудитом и включает в содержание данного термина следующее: «Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития… Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности: кадровые процессы, строение организации (ее структура), количественные и качественные характеристики персонала»4.

Российский ученый Лапуста М. Г. связывает понятие аудита с управленческой деятельностью. Он пишет: «Аудит управленческой деятельности – процесс получения и оценки объективных данных о соответствующей профессиональной деятельности, устанавливающий уровень их соответствия определенным критериям, нормам и стандартам»3.

В словаре понятий и определений «Персонал» под редакцией Журавлева П. В., Карташова С. А., Маусова Н. К. и Одегова Ю. Г. дается толкование термина «аудит персонала» как своеобразного инструмента управления кадровыми процессами, сущность которого заключается в следующих направлениях деятельности: «…оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению»1.

Несмотря на всю многоплановость и разноречивость в определении понятия аудита, главным, на наш взгляд, является соблюдение четко сформулированных основных принципов аудита, которые включают: 1) точность представленных отчетов и их соответствие стандартам; 2) соответствие деятельности законодательным актам, нормам, нормативам и критериям; 3) проверка экономичности и эффективности работы. Это означает, что арсенал аудиторских методов и средств может с успехом использоваться и при анализе профессиональной деятельности персонала. Главной целью профессионального аудита является совершенствование работника как профессионала.

На основании изучения сущности, содержания и принципов аудита представляется возможным следующее определение:

Кадровый аудит (аудит персонала) – это процесс сбора, анализа и комплексной оценки информации о профессиональной деятельности персонала с выявлением причин и закономерностей в динамике показателей, характеризующих количественные и качественные результаты труда, поиска путей дальнейшего совершенствования профессиональной деятельности работников.

Данное определение, по нашему мнению, указывает цель и объект аудита, характеризует его как оперативную управленческую деятельность по комплексной оценке медицинского персонала, его профессиональному развитию и, следовательно, повышению качества медицинского труда.

Кадровый аудит – процесс, требующий неформального, творческого подхода, хотя и базируется на использовании формализованных критериев. Проведение аудита персонала, как и реализация любой управленческой функции, подразумевает осуществление определенного алгоритма действий: 1) постановка целей аудита; 2) определение основных направлений аудита; 3) планирование действий; 4) организация работы; 5) экспертиза и анализ полученных в ходе аудита результатов; 6) использование результатов аудита в работе с персоналом с целью повышения эффективности труда (см. рис. 1).

Предлагаемая модель аудита персонала может быть реализована посредством решения следующих задач:

1) тщательное планирование и документирование деятельности каждого работника;

2) мониторинг и анализ результатов профессиональной деятельности персонала;

3) идентификация проблемы путем сравнения с аналогичной ситуацией;

4) индивидуальная работа с работниками, действия которых требуют корректировки.

Очевидно, что для эффективного применения кадрового аудита необходима система информационной и методической поддержки работников. Достаточная полнота и достоверность информационной базы данных для мониторинга и анализа результатов профессиональной деятельности могут быть обеспечены с помощью программного обеспечения аудита.

В основу методики проведения анализа профессиональной деятельности работника может быть положена модульная система отслеживания степени его актуальной ответственности (результаты труда и процесс решения возложенных на работника задач), включающая следующие критериальные модули (см. рис. 2): «Результаты», «Качество», «Направленность», «Усилия», «Удовлетворенность» и «Потенциал». Полученная с помощью модулей картина анализируется в целом, на основе чего вырабатываются управленческие решения по дальнейшей внутриорганизационной работе с персоналом.

Безусловно, система информационной и методической поддержки работников на начальном этапе потребует определенных затрат. Между тем одним из важнейших назначений аудита является достижение повышенных результатов в условиях ограниченности финансовых ресурсов, так как аудит облегчает принятие управленческих решений относительно материального и морального стимулирования работников.

Очевидно, что некоторые из обозначенных компонентов кадрового аудита трудно оценить с помощью системы соответствующих показателей. Например, уровень профессионально-личностного потенциала сотрудника можно оценить лишь экспертным путем. Поэтому оценивать сотрудника следует, используя в качестве критериев как расчетные (нормативные) показатели, так и результаты экспертной оценки, которые в сочетании дадут более достоверную картину реализованных и потенциальных возможностей человека.

Внедрение кадрового аудита в практику предприятия позволит получить больший социальный и экономический эффект, если руководство будет иметь четкую систему мотивации по результатам его проведения. Аудит персонала поможет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия на него с целью повышения эффективности его профессиональной деятельности и стимулирования его дальнейшего профессионального развития. Следовательно, профессиональный аудит нельзя рассматривать как формальное мероприятие. Только наличие системы мотивации, разрабатываемой на основе результатов аудита персонала, обосновывает необходимость временных и финансовых издержек, которые повлечет за собой организация данной работы. Другими словами, профессиональный аудит должен стать информационной базой для подготовки и апробации новых мотивационных моделей в кадровой работе. Иначе существует опасность того, что он, так же как и другие виды оценки, превратится в формальную процедуру.


1. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: «Экзамен», 1999.

2. Розенберг Д. М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1997.

3. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: ИНФРА-М, 1996.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право