На главную Написать письмо

Теоретические основы обеспечения эффективного оценивания уровня профессиональной компетентности управленческого персонала

Т. Г. Повалкович, кандидат психологических наук, доцент, научный сотрудник лаборатории психодиагностики кадров Уральской академии государственной службы;

А. Ю. Черданцева, кандидат политических наук, доцент, научный сотрудник лаборатории психодиагностики кадров Уральской академии государственной службы

В связи с переходом страны на новый этап социально-экономического развития все более возрастают требования к уровню профессиональной подготовки и профессиональной компетентности управленческого персонала. Более того, многовариантность базового образования руководителей организаций, отсутствие единообразной системы послевузовского повышения квалификации руководителей представляются как важные проблемы современного профессионального образования.

Для адекватной подготовки управленческих кадров, составления учебных программ по повышению квалификации в сфере управления необходимо наличие методов оценки уровня профессионализма руководителя, позволяющих оценить различные составляющие управленческой деятельности.

Если говорить об оценивании результата профессиональной деятельности, то внимание исследователей, как правило, акцентировалось на организации контроля за процессом обучения и оценкой качества знаний, умений, навыков, сформированных у обучающихся, а не качеством последующей профессиональной деятельности.

Изучение современных достижений в этой области, а также педагогической, психологической и управленческой литературы показало, что существующие методики определения качеств знаний в профессиональной деятельности ориентированы на измерение репродуктивного воспроизведения усвоенной ранее (зафиксированной в памяти) информации.

Необходимость перехода к субъект-субъектным отношениям в профессиональном образовательном процессе, а также потребность в объективном оценивании уровня профессиональной компетентности требуют выработки и применения интегральных критериев и показателей. Они отражают объективное, личностное, профессиональное продвижение руководителя и позволяют измерить результаты продуктивной мыслительной деятельности служащих по уровню освоения профессиональных знаний.

В современных отечественных организациях назрела потребность в таком методе оценки, который позволил бы руководителям иметь точную информацию о степени профессиональной подготовленности своего персонала и необходимости повышения квалификации. Такая информация является необходимой для выявления актуальных проблем по работе с персоналом и принятия управленческих решений.

С учетом требований управленческой практики, с опорой на должностные обязанности, квалификацию и стаж работы нами была спроектирована личностно ориентированная модель оценочной психодиагностической процедуры.

Исходными данными для ее проектирования являлись должностные инструкции, профессиограммы, профессионально-квалификационные характеристики, а также экспертные оценки специалистов, занятых в сфере управления.

Подбор методов диагностики основывался на адекватном понимании профессиональной управленческой деятельности и научно обоснованном представлении о структуре личности. Содержательный анализ профессии позволил определить состав профессиональных знаний, умений и навыков, а структура личности – профессионально важные качества и свойства.

Для диагностики уровня выраженности профессионально значимых характеристик были подобраны адекватные методики.

Прежде всего, при оценке качеств человека следует зафиксировать наличие двух принципиально различных подходов. Их можно сформулировать в виде следующих положений:

1. «Надежные люди отбирают надежных людей».

2. Оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности.

Как первый подход (экспертный), так и другой (инструментальный) обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки.

Инструментарий средств оценки отдельных качеств человека настолько богат, что всестороннее исследование организма, личности и поведенческих особенностей, профессиональных навыков, умений потребует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испытуемого.

Следовательно, первая проблема инструментального подхода – это проблема выбора некоторого разумного количества методов для обеспечения комплексной оценки кандидата.

Вторая проблема в том, что такая оценка должна соответствовать ограниченному набору требований организации к ее сотруднику.

Третья проблема состоит в том, что сложность инструмента (если в качестве последнего используются тесты и другие психодиагностические методики) требует привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов.

Психодиагностика на современном уровне обладает значительными возможностями надежной и достоверной оценки отдельных свойств личности, но при «переводе» результатов интерпретации на язык, доступный не только профессионалам, требуется совершать значительную работу, не всегда к тому же с положительным итогом. Таким образом, инструментальный подход может обеспечить объективность оценки лишь при соблюдении определенных условий.

Экспертные методы оценки также обладают ограничениями.

Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге.

Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки).

В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия, как правило, сильно дезорганизуют работу учреждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что, в свою очередь, также сказывается на степени объективности оценки.

В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать метод экспертных оценок эффективным средством оценки кадрового потенциала.

Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. На наш взгляд, причина этих затруднений в принципиальном различии обоих подходов.

Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент организации, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена организации.

Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с организацией в целом, следовательно, оценка здесь – это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Таким образом, несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету «групповой оценки личности» вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания: каким образом принимать конкретное кадровое решение – исходя из результатов тестирования или из совокупного мнения группы?

Переформулировать проблему объективности оценки можно было бы следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

1) объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);

3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

5) комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, при отборе и аттестации персонала необходимо иметь формальные критерии, по которым оценивается претендент, иметь методы, с помощью которых было бы возможно замерить желаемые качества. Необходимо, чтобы при оценке персонала отсутствовало личное отношение, а методы, применяемые в аттестации, были максимально формализованы и объективны. Только благодаря такому подходу можно сохранить человеческое, не ущербное отношение ко всем претендентам, давая им равные возможности для проявления своих способностей. Появляется необходимость рассматривать аттестацию как технологически отлаженный процесс.

Согласно технологическому подходу, комплексная оценка служащего слагается из: оценки личных качеств; оценки труда; оценки результатов труда.

Для изучения личности в результативной профессиональной деятельности мы предлагаем использовать следующие методики:

Специальные упражнения

Цель проведения специальных упражнений – моделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в Центре оценки ставится задача определить успешность действий человека, его умения взаимодействовать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специального упражнения будет «Прием жалобщиков».

Если основная нагрузка исполнителя – разбор и сортировка корреспонденции и деловых бумаг, принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то в ходе Социально-психологического метода оценки специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объемами информации. Пример подобного специального упражнения – так называемый организационный тест «Почтовый ящик» (Post Box).

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый испытуемый получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки. Наиболее существенными критериями, оцениваемыми в ходе данного упражнения, являются: особенности мышления, а именно – системность, динамичность, гибкость и нестандартность; организационные способности: умение организовать взаимодействие, ориентация на конкретный результат деятельности, самоорганизация и умение распределять время.

К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты-опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты вопросника, участник Социально-психологического метода оценки проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения. Кроме того, он демонстрирует отношение к своему делу, профессиональные цели и ценности, уровень владения средствами самоорганизации, включенность в культуру управления в организации.

Психодиагностические методы

Цель использования стандартизованных психодиагностичеких методик (тестов) в Социально-психологическом методе оценки – получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление латентных (не всегда проявляющихся) характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки человека.

Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»). Кроме того, применение стандартизованных и валидизированных (проверенных) психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

Типы психодиагностических методик, применяемых в Социально-психологическом методе оценки:

– типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

– тесты оценки отдельных свойств и параметров личности;

– тесты способностей (например, часто применяемые тесты на интеллект);

– аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

– проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

Психодиагностика в Центре оценки выполняет не самостоятельные функции, а органично встраивается в общую идеологию сбора объективной информации о человеке.

Интервью

Цель интервью – получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью проясняется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, самооценка, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Интервью в Социально-психологическом методе оценки проводится в форме стандартизованного устного опроса каждого участника в отдельности. Средствами организации интервью являются вопросы (или круг тем для обсуждения), планируемые заранее, исходя из задач. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на видео.

Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью, являются: квалификация, профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в организации.

По сравнению с другими методами, используемыми в Социально-психологическом методе оценки, интервью может дать уникальную информацию о параметрах деятельности испытуемого, так как источником сведений выступает он сам, а не наблюдатели. Кроме того, данные, полученные в интервью, позволяют выйти за границы непосредственной данности и представить профессиональное и личностное развитие как процесс, определяемый как внешними факторами, так и позицией самого человека.

Групповые упражнения

Групповые упражнения в Социально-психологическом методе оценки используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходные принципы использования групповых упражнений в Социально-психологическом методе оценки таковы:

– поведение человека в социальной группе отличается от его индивидуальной деятельности;

– специфика культуры управления и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;

– коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее – коммуникативными средствами.

Создание условий для проявления состава и для оценки эффективности этих внутренних средств деятельности и составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении – организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специальная задача проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений в Социально-психологическом методе оценки используются: мозговой штурм, ролевая игра, групповая дискуссия.

Групповая дискуссия – упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер–руководитель, организатор, генератор идей, критик).

Ролевая игра – коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

Мозговой штурм – техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников – зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентирует на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

По сравнению с другими методами, при методе Социально-психологической оценки групповые упражнения обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Еще одна важная особенность групповых упражнений в том, что они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, то есть такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении.

Итак, совокупность различных взаимодополняющих методов диагностики по заданным критериям является условием максимального приближения итоговых результатов к объективной оценке, и к тому же большая часть используемых в Социально-психологическом методе оценки методов служит целям развития индивидуального потенциала и, следовательно, развития организации в целом.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право