На главную Написать письмо

Судебная практика - критерий истины?

С. Ю. Головина, доктор юридических наук, профессор УрГЮА

Спустя два года после вступления Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в силу Пленум Верховного суда РФ, наконец, принял долгожданное постановление по вопросам его применения1. Необходимость судебного толкования отдельных положений Трудового кодекса обусловливается наличием новых правовых конструкций, требующих официального разъяснения, а также присутствием в ТК РФ неоднозначных положений и норм, содержащих явные противоречия.

Несмотря на достаточно солидный объем постановления (64 пункта), некоторые спорные вопросы так и остались без ответа высшего судебного органа. Вероятно, это можно объяснить перспективой принятия закона о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, принятого Государственной думой в первом чтении еще 20 июня 2003 г. Законопроект должен устранить очевидные дефекты Кодекса, исключить некоторые неточности, восполнить отдельные пробелы.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 отчасти воспроизводит положения предыдущего постановления от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», которое признано утратившим силу. Другие постановления Пленума Верховного суда РФ, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу РФ.

В новом постановлении Пленума Верховного суда РФ обращает на себя внимание обилие ссылок на международные правовые акты и Конституцию РФ. Тенденция активного использования международных источников непосредственно основана на принципе приоритета норм международного права и международных договоров, провозглашенном в ст.15 Конституции РФ и ст.10 Трудового кодекса РФ. Если международным договором Россйиской Федерации установлены другие правила, чем предусмотрены законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. Так, по сути, была признана несоответствующей Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде 1930 г. часть нормы ст.74 ТК РФ о временном переводе в случае производственной необходимости. Верховный суд РФ признал лишь некоторые из обстоятельств, перечисленных в ст.74 ТК РФ, достаточными для осуществления перевода работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу. К таким чрезвычайным обстоятельствам отнесены необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев. Перевод на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признанным обоснованным лишь при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (например, в случаях бедствия или угрозы бедствия – пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям (п. 17 постановления Пленума).

Верховный суд уделил достаточно серьезное внимание аргументации своей позиции по тем или иным спорным вопросам. Тем не менее, представляется, что отдельные правоположения постановления носят дискуссионный характер и не так однозначны, как это видится судьям высшего органа судебной власти. В некоторых случаях Верховный суд РФ по существу дополняет нормы Трудового кодекса, сужая или расширяя сферу их применения. В литературе отмечалось, что судебная практика выступает в роли положений, конкретизирующих, а иногда и дополняющих правовые нормы2. Дополняющим ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий» является правило, установленное в п. 53 постановления Пленума. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен помимо соблюдения предусмотренных ст.193 ТК РФ правил привлечения к дисциплинарной ответственности также учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Причем, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Напомним, что аналогичное правило было предусмотрено ст.135 КЗоТ РФ, но новый кодекс не включил его в раздел, посвященный дисциплине труда. Верховный суд РФ реанимировал данное положение, установив дополнительное требование при осуществлении дисциплинарных процедур.

Анализ текста постановления Пленума позволяет сделать вывод о том, что Верховный суд РФ дает правоприменителям ориентиры сразу по нескольким направлениям:

1) уточняет смысл отдельных понятий Трудового кодекса, формулирует новые дефиниции;

2) изменяет смысл некоторых правовых норм, по существу ограничивая сферу их применения;

3) устанавливает новые для трудового права правила, выводя их из общих правовых норм;

4) «смягчает» некоторые противоречия Трудового кодекса, давая собственное толкование по поводу соотношения двух различных по смыслу правовых норм, касающихся одного и того же предмета регулирования.

Проиллюстрируем сказанное на примерах.

1. Трудовой кодекс РФ использует оценочные категории, толкование которых на практике вызывает определенные трудности. И разъяснения Верховного суда РФ как нельзя кстати определяют смысловое содержание некоторых из них.

Так, в п.10 постановления Пленума дается определение понятия «деловые качества работника», которым оперирует ст. 64 ТК РФ, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора, в частности, по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника, по мнению суда, следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности, в данной отрасли). Примечательно, что суд допускает возможность предъявления работодателем в отдельных случаях требований, выходящих за рамки типовых профессионально-квалификационных характеристик (например, владение иностранными языками, навыки работы на компьютере и иные – в зависимости от специфики трудовой функции, для выполнения которой заключается трудовой договор).

Уточняются понятия «структурное подразделение», «другая местность» (п.16), от понимания которых зависит правильное применение ст.72 ТК РФ.

Важное разъяснение дает Верховный суд РФ по поводу понятия «смена собственника имущества организации». Это не трудовая, а гражданско-правовая конструкция, впервые используемая трудовым законодательством при регламентации вопросов прекращения трудового договора (ст. 75, 81, 181 ТК РФ). Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, и в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении государственного или муниципального имущества в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот (п.32 постановления). Соответственно, не может служить основанием для прекращения трудового договора изменение состава участников хозяйственных товариществ или обществ (акционеров).

Довольно подробно останавливает Верховный суд РФ на уточнении понятий института дисциплины труда. Прежде всего, важное дополнение к дефиниции понятия «дисциплинарный проступок» (ст.192 ТК РФ) дано в п. 35 постановления: это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). Верховный суд РФ подтверждает, что трудовые обязанности работника могут быть установлены различными правовыми актами, как нормативного, так и договорного характера, как централизованными, так и локальными. При разработке локальных нормативных актов необходимо соблюдать требования, предусмотренные ст. 8 ТК РФ: они должны приниматься в предусмотренном порядке (зачастую с учетом мнения представительного органа работников), а также не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Другое принципиальное уточнение касается понятия «увольнение за совершение дисциплинарного проступка», объем которого невозможно установить с помощью ст.192 ТК РФ. В отличие от старого КЗоТа РФ, который перечислял все дисциплинарные увольнения, новый Трудовой кодекс ограничился формулировкой «увольнения по соответствующим основаниям», в связи с чем Верховный суд РФ вынужден был уточнить, что это за «соответствующие основания». В качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение применяется в следующих случаях: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст.81 ТК РФ), а также однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст.82 ТК РФ); совершение виновных действий, дающих основание к утрате доверия, или совершение аморального проступка (пп. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ), если эти виновные действия работника совершены им по месту работы или в связи с исполнением трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ); однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 34 постановления Пленума характеризует понятие «день обнаружения проступка», с которого начинается течение месячного срока для применения к работнику дисциплинарного взыскания, – это день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Уточняется и понятие прогула, причем здесь законодатель применяет расширительное толкование п/п. «а» п. 6 ст.81 ТК РФ, разъясняя, что увольнение по этому основанию может иметь место и при невыходе на работу без уважительных причин, т. е. отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности этого рабочего дня (смены). По общему же правилу прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. В п. 39 постановления перечислены и другие ситуации, подпадающие под понятие «прогул».

Для правильного применения п/п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, существенное значение имеет уточнение понятия «работа». Это место выполнения трудовых обязанностей – прежде всего, рабочее место, а также территория организации либо территория объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. Причем уволить работника можно только за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на работе в рабочее время.

2. Ограничительное толкование закона (наряду с буквальным и расширительным толкованием) построено на соотношении «буквы» закона и «духа» закона3. Когда «дух» шире «буквы» закона, налицо ограничительное толкование. Так случилось с нормами о срочном трудовом договоре (ст. 58, 59 ТК РФ). Верховный суд РФ в качестве принципиального положения воспроизводит норму ч. 2 ст. 58 ТК РФ – срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. А поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, то работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, т. е. при невозможности заключения договора на неопределенный срок. Таким образом, исходя из «духа» закона, а именно с позиций защиты интересов работников, создания благоприятных (в том числе стабильных) условий труда, суд по сути ограничил сферу применения ст. 59 ТК РФ, включающей в перечень оснований для заключения срочного трудового договора наряду с действительно объективными причинами и положения явно дискриминационного характера, касающиеся пенсионеров, совместителей, лиц, обучающихся по дневным формам обучения. Статья 59 ТК РФ, допускающая заключение срочного трудового договора в зависимости от субъектных признаков, противоречит ст. 3 ТК РФ, согласно которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами, и в частности, возраста и социального положения. Достижение лицом пенсионного возраста не может служить самодостаточным основанием для заключения срочного трудового договора, поскольку противоречит общему правилу заключения срочных трудовых договоров.

3. Принципиально новым для практики применения трудового законодательства является правило, установленное в п. 27 постановления Пленума. При рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самого работника. Недопустимо сокрытие работником информации, имеющей юридически важное значение для принятия работодателем решения о прекращении трудового договора, например, о нетрудоспособности работника, препятствующей увольнению согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, о его членстве в профсоюзе, предполагающем обращение работодателя в профсоюзный орган за получением мнения по поводу увольнения работника (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий работника.

Такая позиция Верховного Суда РФ целиком соответствует конституционному положению о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц (п. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации).

4. Верховный Суд РФ дает «рецепты» применения противоречивых норм Трудового кодекса. Ярчайший пример такой коллизии – ст.72 ТК РФ, которая в первой части устанавливает обязанность работодателя получать согласие на перевод работника (а под переводом понимается изменение существенных условий трудового договора, к числу которых ст. 57 ТК РФ относит и место работы, включая структурное подразделение), тогда как часть третья той же самой статьи допускает перемещение работника из одного структурного подразделения в другое без его согласия. В п.16 постановления Пленума уточняется: изменение структурного подразделения будет считаться переводом в том случае, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием структурного подразделения. Таким образом, суд допускает, что при отсутствии в трудовом договоре упоминания о структурном подразделении перемещение работника может производиться без его согласия.

Еще один образец «примирения» двух правовых норм, по-разному регулирующих один и тот же вопрос, о предложении работнику перевода при увольнении по сокращению штатов (ч. 1 ст. 180 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В указанном случае работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (п. 29 постановления).

Интересную позицию высказал Верховный суд РФ по вопросу о соотношении двух схожих оснований увольнения работника, предусмотренных п. 8 ст. 77 и пп. «а» п. 3 ст. 91 ТК РФ. Явное сходство выражается в одинаковой причине прекращения трудового договора (состояние здоровья работника), аналогичном способе подтверждения ухудшения состояния здоровья (медицинское заключение МСЭК) и в идентичной процедуре увольнения, предполагающей обязательное предложение перевода на другую работу. В п. 31 постановления предлагается проводить отличия следующим образом. Если работодатель имеет доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника препятствует надлежащему исполнению им трудовых обязанностей, работника следует увольнять в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Если же работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако, обнаружится, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, то при отказе от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, или при отсутствии такой работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ. Однако здесь суд не учел, что п. 8 ст. 77 ТК РФ предусматривает лишь одно основание увольнения – отказ от перевода, «забывая» про второе – отсутствие работы, которую работодатель должен предложить работнику.

К сожалению, Верховный суд РФ не сориентировал правоприменителей по важнейшему вопросу, вытекающему из ст.124 ТК РФ, – сохраняется ли за работником заработная плата в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней? Любопытно, что в проекте постановления Пленума прописывалось сразу три варианта ответа. Первый вариант: заработная плата должна полностью сохраняться за работником, поскольку приостановление работы является формой самозащиты работником своего права на полную и своевременную выплату заработной платы. Второй вариант: заработная плата сохраняется лишь тем работникам, которые присутствуют на работе. Третий вариант: заработная плата не сохраняется, поскольку это не предусмотрено Трудовым кодексом. Однако высший судебный орган не рискнул дать толкование по спорной статье, вероятно, потому, что этот пробел в трудовом праве вправе восполнить только сам законодатель, установив, наконец, правило о гарантиях работника при приостановке работы в случае задержки выплаты заработной платы. Сегодняшняя редакция ст.142 ТК РФ, на наш взгляд, не позволяет говорить о сохранении за работником заработной платы ни полностью, ни частично.

Постановление Пленума Верховного суда РФ, безусловно, сыграет свою положительную роль, в том числе и в сфере дальнейшего совершенствования трудового законодательства. Это профессиональный комментарий сложнейших вопросов Трудового кодекса, который позволит работодателям избежать типичных ошибок в применении норм трудового права, а судебной практике придаст определенное единообразие. Скорее всего, на этом Верховный суд не остановится, и работа по обобщению судебной практики и подготовке на ее основе руководящих разъяснений будет продолжена.


1. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//Бюллетень Верховного суда РФ. 2004. № 4. Далее – Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, Постановление Пленума.

2. Безина А. К., Никитинский В. И. Судебная практика и трудовое право// Судебная практика в советской правовой системе. М., 1975. С.172.

3. См.: Снигирева И. О. Толкование норм Трудового кодекса РФ и других актов трудового законодательства // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения. М., 2004. С.6.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право