На главную Написать письмо

 

 

Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений с участием работодателей-физических лиц

Ю. А. Кучина, аспирантка кафедры трудового права УрГЮА

Часть 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. На сегодняшний день одним из основных способов реализации данного положения Конституции РФ является заключение трудового договора. Трудовой договор, заключенный в соответствии с нормами действующего законодательства, является основной гарантией прав каждого работника и позволяет избежать в дальнейшем многих конфликтных ситуаций, поскольку, как показывает практика, они зачастую вызваны ошибками, допускаемыми еще на этапе приема работника на работу. Однако для регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников трудовой договор, содержание и процедура заключения которого должны соответствовать специальным требованиям, имеет особое значение. Примером тому могут служить работники, вступившие в трудовые отношения с работодателями-физическими лицами. Статья 67 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме и подписывается сторонами. В отношении работодателей – физических лиц особо подчеркнуто, что соблюдение надлежащей формы трудового договора – одна из главных обязанностей данных субъектов (ст.303 ТК РФ). Конечно, на всех без исключения работодателей распространяются правила ст. 16, ч. 1 ст. 61 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которым трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 дней. Однако на практике применение указанных норм по отношению к работающим у физических лиц вызывает ряд затруднений, что подчеркивает необходимость оформления трудового договора в надлежащей форме. Во-первых, отсутствие письменного трудового договора может дать повод работодателю – физическому лицу в дальнейшем отказаться от заключения трудового договора в надлежащей форме и вообще утверждать об отсутствии между сторонами трудовых отношений. Во-вторых, при фактическом допуске работника к работе и последующем письменном оформлении трудового договора дата начала выполнения работником своих трудовых обязанностей по сравнению с датой подписания договора должна быть более ранней. Работодатели, в том числе работодатели – физические лица, пропустив установленный ст. 67 ТК РФ 3-дневный срок для письменного оформления отношений с работниками и опасаясь наложения на них штрафов и иных санкций, могут дату начала работы перенести на более позднее время с тем, чтобы она совпала с датой подписания трудового договора. В результате время фактической работы, которое может в тот момент иметь уже значительную продолжительность, не будет включено в трудовой стаж работника. И, наконец, заключение трудового договора с работодателем-физическим лицом в письменной форме важно потому, что только в этом случае, согласно ст. 309 ТК РФ, он будет являться документом, подтверждающим время работы у работодателя – физического лица. Не стоит забывать и о том, что поскольку в силу ст. 303 ТК РФ этот договор должен быть зарегистрирован работодателем в соответствующем органе местного самоуправления (на территории Свердловской области действует постановление Правительства Свердловской области от 14 марта 2003 г. № 126-ПП «О примерном положении о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями-физическими лицами, в том числе индивидуальными предпринимателями, органами местного самоуправления в Свердловской области»1), то подтверждать время работы он будет только при соблюдении данного требования. Особого внимания заслуживает и содержание договора, заключенного с работодателем – физическим лицом. Статья 57 ТК РФ все условия, включаемые сторонами в трудовой договор, подразделяет на 2 группы. Первую группу составляют условия, называемые существенными: они указаны в ч. 2 ст. 57 ТК РФ и обязательно должны найти отражение в трудовом договоре. Исключение составляют условия о рабочем времени и времени отдыха – необходимость их включения в договор определяется наличием специфики в режиме работы конкретного работника. Если работник и работодатель отразили в договоре особенности работы, не указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, то они будут отнесены к иным условиям трудового договора. В том же случае, если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в письменный трудовой договор в обязательном порядке должны быть включены условия, являющиеся для сторон существенными (ч. 2 ст. 303 ТК РФ). Такое положение, на мой взгляд, влечет за собой следующие последствия. Во-первых, вопрос о рабочем времени и времени отдыха обязательно должен быть решен в трудовом договоре, поскольку правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков, которые обычно регулируют этот вопрос, физические лица – работодатели могут и не разрабатывать (в частности, сам законодатель в ст. 189 ТК РФ использует словосочетание «правила внутреннего трудового распорядка организации» – выделено мной, Ю. К.). В случае же отсутствия таких условий в трудовом договоре негативные последствия возникнут как для работника (например, он может перерабатывать установленную норму рабочего времени и не получать за это никаких доплат), так и для работодателя (крайне затруднительно будет применение норм о применении дисциплинарных взысканий в случае опоздания на работу или раннего ухода, об увольнении за прогул, поскольку фактически будет отсутствовать объект нарушения2). Во-вторых, условия, например, об испытательном сроке, об обязанности отработать после обучения в течение определенного периода времени, о неразглашении охраняемой законом тайны (а особенностью выполнения трудовой функции большинства работающих у физических лиц будет как раз доступ к сведениям, составляющим тайну, вид которой связан с личностью работодателя – например, для индивидуальных предпринимателей будет важно неразглашение сведений, составляющих коммерческую тайну; помощники и стажеры адвоката и нотариуса, занимающегося частной практикой, должны хранить соответственно адвокатскую и нотариальную тайну; охрана личной и семейной тайны будет актуальной для граждан, нанявших домашних работников; кроме того, не подлежит разглашению аудиторская, врачебная, детективная тайна) в случае закрепления их в трудовом договоре всегда будут являться существенными, в то время как для работников, которые трудоустраиваются к иным работодателям, они будут относиться к иным условиям трудового договора. В-третьих, сам законодатель предусмотрел особые условия, которые являются существенными именно в трудовых отношениях с работодателями-физическими лицами. Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ стороны в договорном порядке имеют право определять сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат. Соответственно возникает вопрос, какие положения будут распространяться на работника, если в его трудовом договоре нормы ч. 2 ст. 307 ТК РФ отражения не нашли? Полагаю, что поскольку относительно сроков предупреждения об увольнении, а также случаев и размеров выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат существуют общие нормы трудового законодательства (ст. 80 ТК РФ, предусматривающая двухнедельный срок предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника, а также ст. 178 и ст. 180 ТК РФ, посвященные случаям и размерам выплаты выходного пособия и срокам предупреждения об увольнении по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ), то при возникновении рассматриваемой ситуации они и будут применяться. В противном случае (например, Т. Ю. Коршунова считает, что на работников, увольняемых работодателем – физическим лицом, гарантии, предусмотренные ст. 178, 179 и 180 ТК РФ, не распространяются3) можно говорить о снижении уровня правовой защищенности граждан, работающих у физических лиц. Практическое значение имеет и такой вопрос – вправе ли работодатель-физическое лицо при согласии на то работника предусмотреть в договоре, например, меньший размер выходного пособия по сравнению с установленным в законодательстве? Думается, что ответ на поставленный вопрос должен быть положительным. Воспользоваться правилом ст. 9 ТК РФ, согласно которому трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, а в случае их включения не подлежат применению, не представляется возможным, поскольку оно не распространяется на случаи, когда правоприменитель в силу прямого разрешения закона имеет право самостоятельно определять условия трудового договора, что и сделано в ч. 2 ст. 307 ТК РФ. Другое дело, что право устанавливать сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в сторону, ухудшающую положение работника, не должно безоговорочно распространяться на всех работодателей-физических лиц. Индивидуальные предприниматели, имеющие большое количество работников, вполне способны предоставлять им те гарантии, которые они бы получили, вступив в трудовые отношения с работодателями – юридическими лицами (организациями). Нельзя признать обоснованной и возможность для всех без исключения работодателей – физических лиц закреплять в трудовом договоре с работником дополнительные основания его прекращения, хотя ч. 1 ст. 307 ТК РФ именно это и предусматривает. Несомненно, условие трудового договора о возможности увольнения работника по основанию, прямо не указанному в законе, ухудшает его положение по сравнению с иными работниками. Но, с другой стороны, ТК РФ впервые в ст. 1 указал, что отныне одной из целей трудового законодательства является защита прав и интересов не только работников, но и работодателей. Право на прекращение трудовых отношений по дополнительным основаниям как раз и должно выступать в качестве защиты интересов работодателей-физических лиц, но в первую очередь тех, кто использует труд работников не для осуществления предпринимательской деятельности. Граждане, которым чужой труд необходим в личном потребительском хозяйстве, находятся с домашними работниками в близком личностном контакте и поэтому должны иметь законное право на расторжение трудового договора не только при наступлении ситуаций, указанных в ТК и иных федеральных законах. Они могут записать в качестве дополнительных оснований такие, например, как грубое отношение к работодателю и членам его семьи, небрежное обращение с имуществом работодателя или членов его семьи, распространение сведений, порочащих честь и достоинство работодателя4. Более того, поскольку ни один закон не сможет охватить все многообразие жизненных перипетий, будет вполне оправдано предоставить данной группе работодателей-физических лиц возможность расторгнуть трудовой договор и без объяснения причин. Правда, тогда будет справедливо обязать работодателя выплатить работнику выходное пособие, которое в определенной степени компенсировало бы внезапную потерю работы. Лица, использующие труд иных лиц для обеспечения осуществления своих профессиональных полномочий, фактически по тем же самым причинам (болезнь, изменение финансового положения, отказ работника от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором и т. д.) могут расстаться с работниками. Что же касается индивидуальных предпринимателей, то поскольку главная цель их деятельности – получение прибыли, то в данном случае их целесообразно приравнять к работодателям-юридическим лицам, а значит, на них должны распространяться общие нормы трудового законодательства. Единственное, необходимо внести определенные коррективы в статьи ТК РФ, посвященные основаниям прекращения трудового договора, во-первых, распространив их положения на всех работодателей, а не только на организации (яркий пример – п. 2 ст. 81 – сокращение численности или штата работников организации), а, во-вторых, дополнив некоторыми основаниями прекращения трудового договора (в ст. 83 ТК РФ, в частности, необходимо внести такое основание как признание работодателя – физического лица полностью недееспособным или ограниченно дееспособным). Наконец, в-четвертых, определенную сложность вызывает применение ст. 306 ТК РФ, в соответствии с которой работника об изменении существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо предупреждает в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Из текста не совсем понятно, необходимо ли согласие работника на изменение существенных условий трудового договора и связано ли оно с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 73 ТК РФ)? На наш взгляд, возможна следующая трактовка ст. 306 ТК РФ: законодатель обязывает работодателя – физическое лицо извещать работника о предстоящем изменении существенных условий трудового договора минимум за 14 календарных дней независимо от причин, послуживших основанием для принятия такого решения. Согласие работника работодатель – физическое лицо должен получить только в том случае, если он желает изменить его трудовую функцию. Объяснить это можно тем, что, во-первых, ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а, во-вторых, изменение трудовой функции является переводом на другую работу и требует в соответствии со ст. 72 ТК РФ обязательного согласия работника. При изменении иных существенных условий трудового договора работодатель – физическое лицо, уведомив работника не менее чем за 14 календарных дней (а не за 2 месяца, как это требуется при изменении организационных или технологических условий труда), в последующем руководствуется нормами ст. 73 ТК РФ (в частности, ему необходимо будет предложить работнику перевод на другую работу, если тот откажется от работы в изменяющихся условиях). В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть, что оформление трудовых отношений с работодателем – физическим лицом в новом трудовом законодательстве претерпело значительные изменения и имеет существенные отличия от оформления отношений с иными работодателями. К сожалению, многие правовое нормы, регулирующее эти вопросы, не доработаны, имеют пробелы, не только затрудняющие и ограничивающие реализацию сторонами трудового договора своих трудовых прав и обязанностей, но и в некоторых случаях приводящие к нарушению прав работника или работодателя. Таким образом, главный способ разрешения проблем видится в корректировке, конкретизации и совершенствовании норм действующего ТК РФ.

1. Областная газета. 2003. 18 марта.

2. Костян И. Трудовой кодекс: дисциплинарная ответственность // Трудовые отношения. 2002. № 10. С.17.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2-е изд., испр. и доп./Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. – М., 2004. С. 803.

4. Коршунова Т. Ю. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей-физических лиц//Справочник кадровика. 2002. № 8. С. 16–17.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право