На главную Написать письмо

 

К вопросу о правовых последствиях, возникающих в результате злоупотребления правом субъектами трудовых отношений
 

Е. М. Офман, старший преподаватель кафедры трудового и социального права ЮУрГУ
 


Злоупотребление правом – самостоятельное правовое явление, по своим характеристикам не подпадающее ни под правонарушение, ни под правомерное поведение. Существенными признаками данного феномена является вред, причиненный субъектом, злоупотребившим в ходе осуществления своего субъективного права, отсутствие противоправности и, как следствие этого, – ненаказуемость.

На особый характер данного правового поведения обратил внимание Верховный Суд Российской Федерации в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указав на специфическое правовое последствие злоупотребления правом – отказ в удовлетворении исковых требований.

Но в некоторых случаях данной санкции будет явно недостаточно для восстановления нарушенной справедливости. Например, это может произойти в ситуациях, когда работодатель терпит убытки, связанные с реализацией норм действующего трудового законодательства. К примеру, согласно ст. 254 ТК РФ беременная женщина согласно медицинскому заключению и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении такой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением за ней среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Допустим, работодатель, добросовестно соблюдающий нормы трудового законодательства, предлагает беременной женщине другую работу, а она отказывается, поскольку средняя заработная плата за ней сохраняется в любом случае. Таким образом, женщина, злоупотребляя предоставленными ей возможностями (отказываясь от любой предлагаемой работодателем работы, исключающей неблагоприятные производственные факторы), получает необоснованные преимущества перед другими работниками и перед самим работодателем. Как видно из данного примера, ТК РФ не предусмотрел никаких неблагоприятных последствий в связи с подобными злоупотреблениями.

Для преодоления ситуаций со злоупотреблением правом в ТК РФ следовало бы указать на то, что отказ женщины от перевода на другую работу, исключающую воздействие тяжелых неблагоприятных факторов, должен быть обоснованным; в случае необоснованного отказа от перевода, предложенного работодателем беременной женщине, средний заработок не сохраняется.

Аналогичная ситуация складывается и тогда, когда в соответствии с действующим законодательством предусмотрено временное приостановление деятельности работодателя (ст. 3.12 КоАП РФ). Трудовым кодексом предусмотрено, что на время приостановления работы не по вине работника за ним сохраняется место работы и средний заработок. С согласия работника он может быть переведен на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе (ч. 3 ст. 220 ТК РФ). В данной норме изначально заложена возможность для злоупотребления работником своим правом отказаться от перевода – ему в любом случае (в том числе при отказе от перевода) сохраняется заработная плата. Однако сам же законодатель устанавливает и иное правило, предусматривая возможность временного перевода (на срок до одного месяца) без согласия работника в случаях приостановления деятельности работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Полагаю необходимым ввести в ТК РФ правило об освобождении стороны трудового отношения, добросовестно выполняющей свои трудовые обязанности, от несения обременительных обязанностей в отношении другой стороны, злоупотребившей своим субъективным правом. Если же субъект трудовых отношений необоснованно получает преимущества перед другими субъектами права, то он должен возместить причиненный им ущерб.

Отчасти Трудовой кодекс РФ учел практику злоупотреблений со стороны работников, свидетельством чего является ст. 62 ТК РФ, освобождающая работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки работнику, предусмотренной ст. 234 ТК РФ. Для этого работодателю необходимо направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте, когда выдать трудовую книжку было невозможно в связи с отсутствием работника на работе или отказом его от получения трудовой книжки на руки. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Прежние правила (ст. 39, 99 КЗоТ РФ) устанавливали, что при задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При этом законом не учитывалось поведение работника, который умышленно не забирал трудовую книжку из организации, зная о такой презюмированной ответственности работодателя. С подобным недобросовестным поведением работника судам неоднократно приходилось сталкиваться, о чем свидетельствует их практика1. Верховный Суд СССР был вынужден дать разъяснение, заключающееся в том, что иск о выплате среднего заработка за задержку выдачи трудовой книжки не может быть удовлетворен, если работник отказался от ее получения или, несмотря на уведомление, не явился за ней и не выразил согласия на пересылку ее по почте. Не подлежит удовлетворению такое требование и в других случаях, когда отсутствует вина администрации в задержке выдачи трудовой книжки2 (п. 13). Но данное правило было зафиксировано не на уровне закона, а на уровне правоприменительного акта.

И сегодня мы сталкиваемся с той же проблемой. Правила, касающиеся последствий злоупотребления правом, устанавливаются не законом, а постановлениями Верховного Суда РФ. Так, Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указывает, что суды при злоупотреблении правом работником не обязаны восстанавливать его на работе, и работодатель не обязан возмещать работнику средний заработок за незаконное лишение его возможности трудиться (п. 27). При этом указанный пункт ориентирует суды лишь изменить по просьбе работника дату увольнения (причем, интересно отметить, что это разъяснение сделано только в отношении тех работников, злоупотребивших своим правом, которые на момент увольнения скрыли информацию о своей нетрудоспособности).

Но возможным неблагоприятным последствием злоупотребления правом может быть и личный неимущественный вред, заключающийся в физических и нравственных страданиях субъектов трудовых отношений.

С принятием ТК РФ на законодательном уровне закреплено право работника на компенсацию морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя (ст. 237 ТК РФ). Но физические и нравственные страдания работник может претерпевать и в связи со вполне правомерными действиями работодателя, который стремится избежать различных расходов, избавиться от работника-оппозиционера и в других случаях.

Например, работодатель, желая избавиться от работника, работодатель предпринимает следующий ход Он нанимает на работу нового работника, который выполняет ту же работу, что и «старый», а затем по истечении определенного времени расторгает трудовой договор с ненужным ему работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников). Действия работодателя не нарушают норм действующего трудового законодательства, но могут причинить физические и нравственные страдания работнику: потеря постоянного заработка, невозможность продолжать активную общественную жизнь, лишение каких‑либо благ, на которые лицо могло рассчитывать, будучи работником, невозможность этого лица найти подходящую работу и, как следствие, обеспечить достойный уровень жизни членам своей семьи, потеря трудовых навыков и др.

Другой пример злоупотребления со стороны работодателя. В связи с сокращением численности (штата) работников с частью их них трудовые договоры были расторгнуты по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ (с обеспечением всех гарантийных и компенсационных выплат). Другая часть работников была переведена на режим неполного рабочего времени (по нормам ст. 73 ТК РФ). Сначала работники согласились на установление такого правила, но потом передумали. Но когда они обратились к работодателю с просьбой расторгнуть с ними трудовой договор по правилам п. 2 ст. 81 ТК РФ, тот, стремясь освободиться от лишних расходов по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка на период трудоустройства, отказал, вынуждая тем самым работников расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Такая ситуация возможна в силу того, что работодатель наделен соответствующими полномочиями в выборе того или иного вида основания расторжения трудового договора.

В данном случае работники терпят не только убытки (в части лишения гарантийных и компенсационных выплат; потери пособия по безработице в случае повторного в течение года расторжения трудового договора по инициативе работника без уважительной причины), но и испытывают нравственные страдания. Таким образом, недобросовестные действия работодателя нарушают одновременно имущественные и личные неимущественные права гражданина и порождают право на компенсацию морального вреда. Это право может быть реализовано путем предъявления соответствующего иска в суд.

Но проблема заключается в том, что именно «неправомерное деяние должно быть главной причиной, с неизбежностью влекущей причинение морального вреда»3, а злоупотребление правом противоправным деянием не является, соответственно, лицо лишается права на удовлетворение данных требований. Следовательно, в ТК РФ следует ввести норму, предоставляющую лицу, чье право (как имущественное, так и связанное с ним личное неимущественное) нарушено, требовать компенсации физических и нравственных страданий, причиненных ему в результате совершения деяния – злоупотребления правом. При этом лицо обязано доказать факт страданий и причинную связь между деянием (злоупотреблением правом) и наступившими неблагоприятными последствиями.

Другой проблемой, с которой может столкнуться правоприменитель, является распространение правдивых порочащих сведений в отношении другой стороны трудовых отношений (работника или работодателя). Речь идет о так называемой достоверной диффамации. Действующее законодательство не знает ответственности за данное деяние, и только недостоверная диффамация в виде клеветы является уголовно наказуемым деянием. Гражданско-правовой способ защиты чести, достоинства, деловой репутации от недостоверной диффамации определен в ст. 152 ГК РФ. Какие правовые последствия может повлечь достоверная диффамация?

Допустим, сторона трудового отношения распространяет сведения, которые соответствуют действительности, но и порочат деловую репутацию контрагента, исключительно с целью причинения вреда последнему. Например, работник после расторжения с ним трудового договора хочет отомстить своему работодателю и распространяет правдивые сведения о том, что его бывший руководитель – дотошный, въедливый человек, скрупулезно проверяющий каждую деталь за подчиненными ему работниками. В связи с этим работодатель может претерпевать как имущественный ущерб (расходы на опровержение данных сведений, необходимость проведения дополнительной рекламной кампании) так и негативные организационные последствия (трудности в поиске новых работников). Сам руководитель может испытывать моральный вред от действий бывшего работника. Полагаю, что подобные злоупотребления должны иметь негативные последствия для причинителей вреда.

Для предотвращения неблагоприятных последствий, наступающих в результате совершения деяний, являющихся злоупотреблением правом, в ТК РФ необходимо закрепить следующие положения.

1. Ввести принцип о недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений.

2. Установить правовые последствия злоупотребления правом в виде отказа в удовлетворении требований или защите права, а также обязать злоупотребляющего правами субъекта возместить причиненный им ущерб и (или) освободить лицо, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом.

3. Предоставить право субъекту трудового отношения требовать компенсации морального вреда, причиненного ему в результате злоупотребления правом.


1 Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 27 июля 2000 г. по делу N 33–2941; Постановление президиума Челябинского областного суда от 06.06.2001 г. (надзорное производство 4г-01–225) // Справочно-информационная система « Гарант»

2 П.13 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 24.11.1976 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих»

3 Там же. С. 93.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право