На главную Написать письмо

 

Преимущества корпоративной культуры

А. Н. Митин, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой теории и практики управления УрГЮА


Термином «корпорация» пользуются всякий раз, когда хотят подчеркнуть, что организация, называемая этим именем, рассматривается как единое целое. Действительно, корпорация (лат. cor­po­ratio – объединение) – совокупность лиц, объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной деятельности и образующих самостоятельный субъект права – юридическое лицо1. Появление таких интегративных форм совместного труда было поводом для формирования целого ряда теоретических концепций.

Синергетическая теория слияний рассматривает корпоративные объединения как специфические формы объединения, при которых достигается совокупный эффект управления ресурсами.

Агентская теория свободных потоков денежных средств и теория «гордыни» выдвигают в число первоочередных факторов дифференциацию интересов участников управленческих отношений в корпоративной организации.

Институциональная теория акцентирует внимание на эффективности взаимодействия при создании системы совершенной конкуренции.

Контрактная теория рассматривает корпоративное объединение как форму делового сотрудничества и совместного планирования производственной деятельности и стратегического развития.

Теория экономической власти и комбинированного подхода содержат идею о концентрации ресурсов и формировании различных видов капитала организации, которые могут «конвертироваться друг с другом» (финансовый, социальный, властный, интеллектуальный, культурный капитал и др.).

Но все эти теоретические построения, в конечном итоге, содержат те или иные доводы в пользу интеграции и построения нескольких уровней управления организаций с централизацией функций ресурсораспределения в управляющем центре. И одним их таких ресурсов является корпоративная культура – самостоятельный институт культуры со своей системой правил, установлений, материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой.

Исследуя корпоративную культуру, нельзя не отразить содержание самого термина «культура» (лат. сultura – возделывание, обработка, воспитание, образование, развитие, почитание) – феномен, рожденный незавершенностью, открытостью человеческой природы, развертыванием творческой деятельности человека, направленный на поиск сакрального смысла бытия.

В своем этимологическом значении понятие «культура» восходит к античности, когда оно применялось для характеристики определенных исторических эпох, конкретных обществ, народностей и наций. В античном сознании понятие «культура» отождествлялось с образованностью. Согласно платоновскому подходу, культура означала руководство к изменению всего человека в его существе. В эпоху средневековья слово «культ» употреблялось чаще, чем культура. Оно в рамках теоцентризма выражало способность человека раскрыть собственный творческий потенциал в любви к Богу. В эпоху Возрождения в рамках антропоцентрической установки воскрешается античное представление о культуре. Теперь оно выражает прежде всего активное творческое начало в человеке, который тяготеет к гармоничному возвышенному развитию души и тела.

В современном значении слово «культура» стало употребляться в XVII веке и расцвело в менталитете эпохи Просвещения, хотя в качестве самостоятельного оно появилось в трудах немецкого юриста и историографа С. Пуфендорфа.

Очевидно, что многообразие трактовок понятия «культура» отражает глубину и неизмеримость человеческого бытия. В более узком смысле культура – сфера духовной жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты человеческой деятельности (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали, права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень мировоззрения, способы и формы общения людей).

Такое определение приведено в Советском энциклопедическом словаре2 и включает множество составляющих элементов культуры, ее уровней и смыслов. Поэтому существует и несколько специфических (подходов) взглядов на природу культуры.

Философско-антропологический: культура понимается как выражение некой человеческой природы. Она выводится из особенностей самого человека как особого рода существа (А. Гелен, Э. Тейлор). В рамках этого подхода следует выделить субъективистскую антропологию (экзистенциональная концепция К. Ясперса, фундаментальную антропологию М. Хайдеггера, учения, а также синтезирующие концепции культурно-философской антропологии Э. Ротхакера, М. Ландмана, философско-религиозной антропологии Г. Э. Хангетенберга, Ф. Хаммера).

Философско-исторический под­ход претендует на то, чтобы раскрыть механизм порождения, возникновения самой человеческой истории. Видимо, какое‑то качество в человеческой природе оказывается необходимым, радикально исключающим животность. Оно и обеспечивает движение человека от стада в историческое пространство. Как отмечалось выше, уже в эпоху Просвещения слово «культура» используется в качестве центральной категории философии истории, понимаемой как «история духа», духовного развития человечества (К. Аделунг, И. Гердер, И. Кант). Культура здесь – синоним интеллектуального, нравственного, эстетического, в целом разумного совершенствования человека в ходе его исторической эволюции. Культура истолковывается как «вторая природа».

Социологический подход к культуре трактует ее как фактор организации и образования жизни любого общества, как определенный уровень его развития, проявление творческих сил и способностей человека, выраженный в типах организации жизни и деятельности людей. Термин «культура» в социологическом смысле не заключает в себе никакой оценочной характеристики.

Наиболее ценным является гуманистически – аксиологический подход, поскольку человек, творя культуру, творит самого себя как субъекта социокультурного процесса: буквально «культура – это среда, растящая и питающая личность». В этих образах подчеркивается одно и то же: рост, культивирование, выращивание личности, ее конструктивное существование.

Специфическое представление о культуре сложилось в отечественных исследованиях в области теории и практики управления. Здесь культура рассматривается не только как социальный, но и, прежде всего, антропологический феномен. Его основанием служит потребность человека в реализации тех побуждений, которые не являются инстинктивными. Культура в этом смысле выступает как продукт открытой человеческой родовой природы, не имеющей окончательной фиксированности.

Многие исследователи3 справедливо считают, что рассуждение о культуре надо начинать именно с антропологических данностей, а затем входить в пространство социальной истории.

Таким образом, культура может быть определена как социально значимая творческая деятельность, как мера развития личности и общества.

Культура – это инструмент социального единства, система связи, которая спасает общество от развала. Она – цемент этого единства. Сама культура менее всего подвержена распаду, поскольку держится на традициях, ритуалах, обычаях, образах, в целом – на памяти, на связи поколений.

Такой вдумчивый исследователь, как Э. С. Маркарян, определяет культуру как способ деятельности людей. По его мнению, культура выступает как особая «технологическая основа человеческой деятельности, т. е. как совокупность средств и механизмов, благодаря которым мотивируется, направляется, координируется, реализуется и обеспечивается человеческая деятельность»4.

Эволюция процессов разделения труда привела к дифференциации различных форм деятельности, в которых культура может быть определена как социально значимая творческая деятельность, как мера развития личности и общества.

Существование многих объяснений и определений культуры вполне справедливо: различные отрасли знаний предметом своего изучения имеют культуру. Не является здесь исключением и наука управления, которая с позиций системного и ситуативного подходов, рассматривает многообразие культуры управления по видам, в зависимости от наиболее характерного признака различия. Для корпоративной куль­туры таким признаком является уровень управления.

Корпоративную культуру можно определить как совокупность идей, взглядов, ценностей и установлений, которые разделяются всеми членами организации. Она включает множество компонентов, но особое место занимают имидж устойчиво развивающейся организации, ее репутация, целый ряд узнаваемых внешних признаков, что отличает эту организацию от других, стиль ведения дел. Имидж – это образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности, в основе которого находится существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – эмблема, товарный знак, флаг, гимн, однозначно понимаемая символика на документах. Репутация (фр. reputation, лат. reputatio – обдумывание, размышление)5 – создавшееся общее мнение о достоинствах или недостатках организации и ее руководителях, общественная оценка успехов и неудач.

Существование культуры, как и всякой реальной сущности, овеществленной в объективном мире, проявляется и реализуется лишь в деятельности людей, каждая из которых приобретает статус института культуры. В этом смысле корпоративная культура – самостоятельный институт культуры, системный по сути, связанный с другими формами и институтами культуры, обладающий присущими системе свойствами и качествами6. Иными словами, невозможно представить себе ни один вид культуры без соответствующего деятельностного аспекта, ибо с уверенностью можно утверждать, что любая культура есть органическое единство элементов сознания и реального поведения.

В то же время корпоративная культура полифункциональна, а в этом множестве ее функций в различной степени могут проявляться как позитивные, так и негативные формы воздействий. Здесь уже наблюдается феномен «контркультуры» – признак кризиса в корпоративной культуре, неудовлетворенность человека ценностями, нормами обращения с ним. Хотя «контркультура» в системе управления персоналом способна быть не только разрушителем, но и катализатором, подвигать на нововведения.

Основные функции корпоративной культуры могут быть представлены следующим образом:

смыслообразующая – влияние на менталитет участников совместного труда, по результатам которого в сознании людей и структуре личности происходит смена прежних ценностных индивидуалистических ориентаций на корпоративные;

воспроизводственная – обновление интеллектуального человеческого капитала, от размеров которого зависят трудовые возможности участников совместного труда, эффективность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда;

консолидирующая – привлечение, так называемых, скрытых возможностей участников совместного труда: знаний, творчества, стремления к самовыражению, системы мотивации, опыта;

технологическая – применение разнообразных технологий, оптимизирующих управленческий процесс с исключением из него всех видов деятельности и операций, которые не являются необходимыми для получения социального и экономического результата;

новационная – мультипараметральное влияние корпоративной культуры на количественную и качественную составляющие системы труда, стимулирование его производительности и опосредованное участие в увеличении добавленной стоимости;

системообразующая – интеграция и взаимодействие коллективно разделяемых смыслов, символов, норм и образцов поведения в процессе совместного труда.

Понятие самой культуры и ее разновидностей основано на далеко не новых теориях функционирования человеческого общества. Исследования культуры интегрируются с различными науками, в том числе и наукой управления, для получения результатов, ориентирующих руководителей современных организаций принимать наиболее оптимальные решения. Если управление является просто способом сознательного регулирования отношений между людьми и одновременно поиском сохранения и развития их жизнедеятельности, то культура управления – это уже качество управленческих отношений. В своем единении и многообразии они создают ансамбль, в составе которого равным образом интегрируются человеческие интересы, ценности, власть и собственность. Культура интересует управление тогда и только тогда, если предоставляет шанс повысить эффективность труда, в том числе труда управленческого. Эффективность труда, в свою очередь, определяется производительностью труда, которая зависит от квалификации работников, полученной через образование, продолжающееся всю жизнь. В этой цепочке зависимостей культура управления и один из ее видов – корпоративная культура занимают особое место: они есть первооснова отношений в организации, а стало быть, и повышения эффективности, поскольку они формируют представления.

С культурой может ассоциироваться определенная концепция развития организации, его специализации. Ведь эти представления отчасти лежат в основе поступков, поведения, потому что каждый участник совместного труда действует сообразно ментальным (умозрительным) схемам, направляющим восприятие действительности и устанавливающим, что возможно и желательно7.

Корпоративная культура действительно содержит множество ментальных схем, которые люди используют в повседневной жизни, даже не осознавая этого, и которые руководят их поведением. Это своего рода указатели к представлениям, разделяемым работниками в контексте организации.

Многофункциональное назначение культуры в организации проявляется в следующем:

– является важнейшим средством передачи социального опыта;

– оказывает непосредственное воздействие на успех и эффективность социально-экономического развития организации;

– выступает как определяющий фактор развития рыночных отношений;

– концентрирует в себе лучший управленческий опыт, создавая благоприятные возможности для его познания и освоения;

– она не существует вне человека, изначально связана с ним и порождена тем, что человек постоянно раскрывает через культуру свои способности, мировоззрение, социальные чувства, умения;

– ее ценности обязательно ложатся на конкретную индивидуальность личности: ее характер, темперамент, психический склад, менталитет;

– оказывает влияние (как человекообразующее явление) на воспитание личности как нравственной, так и безнравственной;

– позволяет более эффективно воздействовать на бюрократизм и консерватизм;

– расширяет знания о реальной ситуации в организации;

– способствует росту показателей интеллектуального уровня и рациональности организации;

– совершенствует профессионализм руководителей;

– предотвращает профессиональную стагнацию персонала управления;

– во многом определяет стиль управления и руководства, систему отношений между людьми, ориентацию на служебный или личный авторитет, на способы приобретения и сохранения этого авторитета.

Корпоративная культура состоит из множества компонентов, одновременно выдвигая на ведущие позиции некоторые их них.

1. Привлечение персонала.

Каждая организация стремится к тому, чтобы любой соискатель на должность имел достаточно полное о ней представление, а также возможность определить отличительные признаки ее интеллектуального наследия, проявляющиеся в корпоративной культуре. В этом случае использование возможностей корпоративной культуры преследует цель совершенствования самой системы управления и решения, по меньшей мере, двух проблемных задач: обеспечить качественный состав персонала и повысить эффективность использования его труда. Например, в информационных сообщениях и рекламных объявлениях о вакансии помещается логотип организации, подробно прописываются функциональные обязанности, адаптационные мероприятия, мотивационные технологии и многое другое.

Во многих современных отечественных организациях принято знакомить новых работников с коллективом, с историей фирмы, с корпоративными стандартами общения и поведения. Это производится, в том числе с использованием информационных технологий: доступ к корпоративному внутрифирменному сайту, ознакомление с положением о работе с персоналом, с правилами внутреннего трудового распорядка, историей функционирования организации и другими материалами. По существу, происходит «мягкое приобщение» новых работников к профессиональным и организационным правилам, существующим программам мотивации сотрудников, системам оценки, развития и карьерного роста персонала, к социокультурным корпоративным мероприятиям.

Обеспечение качественного состава персонала и эффективности его труда в этом случае, с косвенным участием корпоративной культуры, достигается в рамках двух моделей – индивидуальной и организованной деятельности.

Индивидуальная модель, или модель деятельности, побуждаемой собственными интересами, исходит из следующего основного предположения: кандидат на должность отдает себе отчет в том, что может успешно выполнять предлагаемые ему трудовые действия, для которых достаточны его физические, сенсорные, познавательные, аффективные способности, решать свои проблемы и удовлетворять свои потребности. При этом корпоративные нормы и традиции в основном соответствуют внутренним нормам и ценностным ориентациям кандидата.

Модель организованной деятельности, как более жесткая, основывается на создании совместных обязательств корпорации и работника: в обмен на использование трудового потенциала физического лица в соответствии с установленной системой подчинения, корпорация предоставляет право на установленное вознаграждение (правила распределения). Чтобы эти взаимные обязательства лучше соблюдались, применяются такие формы воздействия, как убеждение, мотивация, контроль и санкции. Такое обеспечение обоюдных интересов поддерживается корпоративной культурой, имеющей в своем составе множество установлений.

Но в любом случае персонал, привлекаемый в организацию, встречается с требованиями, которые предъявляются корпоративной структурой к его поведению, он должен соответствовать определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности и пользоваться данной ему свободой действий.

Эффективность мероприятий по привлечению персонала может быть выражена в следующих показателях:

– снижение издержек при поиске профессионально подготовленных работников на рынке труда;

– снижение текучести кадров по причине совпадения их ценностных ориентаций с корпоративными ценностями;

– сокращение времени выхода на точку рентабельности новых работников в процессе их адаптации к труду;

– ориентация персонала на стабильный результат с помощью системы мотивационных мероприятий;

– адаптированность персонала к целям и задачам корпорации с помощью предложенных ему рыночных экономических аргументов.

2. Ценности

Ценность – понятие, используемое в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон должного.

В науке принято говорить о трех формах существования ценности. Во-первых, ценность выступает как общественный идеал. Такие ценности могут быть как общечеловеческими, «вечными» (красота, справедливость, истина), так и конкретно-историческими (демократия, равенство). Во-вторых, ценность предстает в объективированной форме в виде произведений материальной, духовной культуры либо человеческих поступков, являющихся конкретным предметным воплощением общественных ценностных идеалов (этических, эстетических, правовых, управленческих, политических и др.). В-третьих, это могут быть социальные ценности, которые, преломляясь через призму индивидуальной жизнедеятельности, входят в психологическую структуру личности в форме личностных ценностей. Они служат связующим звеном между культурой общества и духовным миром личности.

Личностные ценности высоко осознанны, и они отражаются в сознании в форме ценностных ориентаций, которые, в свою очередь, служат важным фактором социальной регуляции взаимоотношений людей и поведения индивида. Ценностные ориентации влияют на формирование потребностей личности, а следовательно, на мотивацию ее деятельности.

Каждая организация создает присущие ей общие и специальные ценности, где доминируют выражающие ее интересы и цели. Ценности позволяют персоналу определить, что хорошо, а что плохо, составить суждение о вещах и действовать. Поэтому в ценностях при­сутствует определенная доля индивидуального и коллективного.

Однако в организации существует два вида ценностей, которые не всегда совпадают: провозглашаемые и действующие.

Провозглашаемые ценности располагают в официальных документах, концепциях, юбилейных изданиях. Они провозглашают основополагающие принципы, лежащие в основе «идеологии» организации, находят отражение в миссии и целях, влияют на переосмысление функций связанных со стратегией и определяют не только перспективные, но и ближайшие планы деятельности.

Там, где корпоративная культура проявляет себя как сильная, ценности получают соответствующую целям организации классификацию: новаторство, лидерство в своей отрасли, роль женщин в управлении и на других должностях, старшинство или эффективность работы, стиль руководства и управления, характер контактов и т. п.

Действующие ценности создают реальные представления об организации, ее лидерах. Они обнаруживаются при анализе систем управления, поскольку нет такой системы управления, которая не была бы основана на ценностях8. И чаще всего провозглашаемые и действующие ценности в условиях современной отечественной социально-экономической реальности не совпадают, идет болезненный процесс замещения старых ценностей в противоборстве с новыми ценностями корпоративных сообществ.

Рыночным отношениям сопутствует конкуренция, стремление к наживе, экономический либерализм, увеличенный риск, свобода предпринимательства. Они влияют на ценностные ориентации личности, присутствуют в корпоративных стандартах, и это влияние весьма неоднозначно. С одной стороны, они «приглашают» проявлять активность, творчество, позволяют получить экономическую независимость, развить потенциальные способности человека. С другой стороны, влияют на усиленное проявление двойной морали, двойных стандартов, эгоизма, «проповедуют» культ наживы, неуважение к правам личности.

Ценности личности преломляются через призму рынка и приобретают характер рыночных ценностей. Все взаимоотношения строятся по законам экономического обмена. В результате человек нередко теряет свои высшие (здоровье, жизнь) ценности, в том числе ценности духовные, стремясь к материальному обогащению любыми путями.

Для преодоления этих затруднений требуется длительный процесс уточнения ценностей, выявления новых.

Таким образом, все начинается с ценностей, озвученных в организации. Без этого никак нельзя. Даже, если формально не прописаны нормы корпоративной культуры, она все равно в организации есть. Причем, в отличие от западных моделей, она сохраняет местные традиции и такие ценности, как доверительные отношения персонала с руководством, в противовес более официальным отношениям у «западников», самостоятельность при реализации управленческих функций, сопричастность и участие в бизнес-процессах, более быстрый профессиональный рост и многое другое.

Очень часто утверждают, что эффективность работы персонала корпоративной структуры зависит от объема материального вознаграждения за труд. Как ни парадоксально, но люди не всегда работают лучше, если им больше платят. Представляется, что в отечественных организациях многие просто пока не осознают преимущества качества жизни.

Это такая обобщающая социально-экономическая категория, которая включает в себя не только уровень потребления материальных благ и услуг, но и удовлетворение духовных потребностей, здоровье соматическое и психическое, продолжительность жизни, условия среды, окружающей человека, условия труда, душевный комфорт9. Чтобы стремиться к получению названных преимуществ важно учесть следующее обстоятельство.

У руководителей организации и подчиненных чаще всего разные системы ценностей. Если этими руководителями предлагаются некие рубежи достижения согласно их системе ценностей, то не всегда можно получить ожидаемый результат. В лучшем случае их призывы проигнорируют, в худшем – встретят сопротивление. Только оптимально выстроенная система мотивации, доступное положение по оплате труда и социокультурные установления, однозначно понимаемые всеми, могут оказать помощь по переводу организации в новое, более качественное состояние и привлечь персонал на приобретение многих других смысложизненных и корпоративных ценностей.

Качество жизни – это еще и удовлетворение доминирующих потребностей, которое достигается за счет необходимого свободного времени и средств.

Работнику выгодно работать ровно столько, сколько нужно, чтобы зарабатывать на требуемое качество жизни. При больших деньгах мало личного времени, при малом времени работы не хватает средств. Корпоративная структура заинтересована, в том, чтобы сотрудник работал больше и эффективно использовал рабочее время, то есть трудился максимально производительно. Но оптимальное время и интенсивность работы лично для сотрудников и для организации различны. Таким образом, эффективное управление состоит в продвижении других, кроме материальных, ценностей и одновременно в построении системы стимулирования, увеличивающей производительность труда сотрудников и повышающей их желание работать не только больше, качественно, но и творчески. Уменьшение личного времени при этом компенсируется удовлетворением потребностей другого порядка, обеспечивающих качество жизни.

Следует отметить, что зарубежные модели корпоративной культуры во многом основываются на ценностях религии. Религия всегда учила людей тому, что они изначально свободны, должны быть честными и уважать жизнь, собственность и других людей. Поэтому социально-экономические достижения США, Индии, Японии, стран Западной Европы с их глубоко укорененной веротерпимостью – следствие практического применения религиозных догм. С помощью религии подавляющее большинство граждан добровольно подчиняется закону, что позволяет объединять людей преимущественно демократическими методами и достигать согласия в процессе совместного труда.

3. Корпоративные стандарты поведения

Современные корпоративные структуры не только ищут механизмы привлечения персонала, но и стремятся приобщить его к творчеству, повышению инициативы, увеличению личного вклада в достижение коллективной эффективности.

При таком подходе с помощью культуры создается коллективный феномен, относящийся к организации как корпоративному сообществу. Поскольку это сообщество состоит из индивидуумов, постольку корпоративная культура помогает лучше понять отношения, которые вытекают из принадлежности к их сообществу, повлиять на формирование определенных правил поведения. Очень часто люди начинают действовать в соответствии с корпоративной культурой, даже на осознавая этого явления.

Это достигается с помощью:

– знаков и символов (обычаи, ритуалы, профессиональные языки, способы ведения производства, логотип, герои, правила поведения, знаки статусной дифференциации (служебные кабинеты и автомашины, способ доступа к руководителю, правила субординации, приближение – удаление от первого лица корпорации, стиль отношений между иерархическими уровнями, манера собеседований, стиль принятия управ­ленческих решений, модели кадровых перестановок, виды проявлений социализации, участие в праздниках, требование к одежде, возможность – невозможность оппонирования с руководителями и т. д.);

– формирования корпоративного кодекса с прописыванием вариантов поведения персонала, в том числе с запрещением тех его разновидностей, которые обычно запрещены этическими нормами (взятки, вымогательство, подарки, конфликты на почве столкновения интересов, использование информации, полученной в доверительной беседе, противоправное поведение ради интересов корпорации);

– использования электронных средств связи (формирование мыслей в письменной форме и получение информации о ситуации в корпоративном сообществе).

4. Формирование причастности, принадлежности

В корпоративной культуре как одном из видов культуры управления можно выделить два слоя: ценностный и ментальный. Первый является основой профессиональной деятельности, благодаря культурным приобретениям: знаниям, умениям, навыкам, опыту, и выступает во многом как стереотип, как привычное должностное поведение, как конкретные, актуальные ценности и нормы управленческой практики. Ментальный слой корпоративной культуры связан с ситуациями, когда привычные нормы и ценности не работают, и необходимо включить мышление, что заставляет предложить такие нормы и ценности, которые бы стали для многих в корпоративном сообществе актуальными, осознанными, необходимыми, влияя на поведение работников наилучшим образом.

Это могут быть как формальные, так и неформальные модели, влияющие на возникновение ­чувства ­причастности, принадлежности человека к корпоративной организации:

– понятная всем система оплаты труда;

– различные формы предоставления материальной помощи, ссуд и кредитов;

– торжественные поздравления юбиляров и отличившихся работников;

– оплата отдельным работникам расходов на мобильную связь, использование личного автотранспорта в служебных целях;

– забота о детях сотрудников;

– социальные пакеты;

– экологически чистая питьевая вода в офисе;

– предоставление мест на парковке автомобилей;

– проведение праздничных корпоративных мероприятий;

– газетные публикации;

– ослабление оппозиционного поведения посредством корпоративных встреч;

– привлечение коллектива к обсуждению текущих и перспективных проблем;

– создание и поддержание культуры обучения.

Развитие, совершенствование корпоративной культуры зависит от уровня согласия в организации. Известно, что управленческие преобразования, изменения в корпоративной культуре довольно сложны, трудоемки, «растянуты» по времени.

Бывают случаи, когда эти преобразования не оправдывают возлагавшихся на них надежд или вообще заканчиваются неудачей. Поэтому прежде чем затевать какие-либо реформы, важно оценить уровень согласия в корпоративном сообществе, понять, насколько работники сходятся во мнении по меньшей мере по трем основным вопросам. Во-первых, насколько их ценности и ожидания совпадают с теми изменениями, которые произойдут в результате реформ. Во-вторых, в состоянии ли они справиться с новыми задачами и новыми функциями, сложность которых может превышать их профессиональный уровень. В-третьих, что они потеряют или приобретут в процессе изменений в организации.

Если учесть, что замысел проведения изменений в корпоративной культуре почти всегда связан с желанием руководителей по новому позиционироваться на рынке товаров или услуг, то достижение этого лучше осуществлять через консолидацию коллектива, а не с помощью приказов и открытого принуждения: у каждого работника в корпоративном сообществе разные приоритеты. И в этом плане целесообразна разумная интеграция многих методов воздействия – социокультурных, управленческих, лидерских, а иногда и силовых. Взаимоотношения и производственная жизнь в организации намного сложнее и противоречивее, чем это может казаться со стороны.

Работая в современной организации, каждый человек стремится к достижению своих целей и сам выбирает свои маршруты продвижения. Ему приходится каким‑то образом примирять потребности в самоуважении, независимости и свободе, власти, организованности, дисциплине, информированности, воображении и эффективности. Это может расцениваться как способность к осмысленным и эффективным действиям и должно быть оценено окружающими. Возможности корпоративной культуры здесь в том, что с ее помощью можно объяснить или улучшить поведение людей, выявить, откуда берутся те или иные поведенческие предпочтения, а не просто принимать их как данность. Но предсказать поведение работников невозможно. Культурное влияние здесь косвенное: привести новый довод, а само решение проблемы – задача руководителя. Но только сочетание социокультурного, научного знания и практического опыта, а не замена одного другим приводит к успеху. 


1 Барихин А. Б. Большой юридический энциклопедический словарь. М.: Книжный мир, 2005. С. 265.

2 Советский энциклопедический словарь / Научный совет: А. М. Прохоров (пред.). М.: «Советская энциклопедия», 1981.

3 См. Волченко В. Н. Миропонимание и экоэтика. М.: МВТУ им. Баумана, 2001; Козлов В. Д. Управление организационной культурой. М.: МГУ, 1991; Козырев В. М. Формирование управленческой культуры / Под ред. А. Н. Митина. Свердловск: УМЛ, 1990; Лапин Н. М. Модернизация базовых ценностей россиян // Социс, 1996.№ 5; Митин А. Н. Культура власти и управления. Екатеринбург: Уралвнешторгиздат, 2001; Попов А. Н. Власть менеджера в рыночных условиях хозяйствования. Екатеринбург, УрГЭУ, 2001; Томилов В. В. Культура предпринимательства. СПб: «Питер», 2000; Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб: «Питер», 2001.

4 Маркарян Е. С. О генезисе человеческой деятельности и культуры. Ереван, 1973.

5 Современный словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1992.

6 Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб. Питер, 2001. С. 14.

7 Тевене Морис. Культура предприятия. 3-е изд. СПб, Изд. дом «Нева», 2003. С. 21.

8 M. Thevenet, j.-L. Vachеtte, Culture ot comportements, Paris, Vui bert, 1992.

9 Барахин А. Б. Большой юридический энциклопедический словарь. – М.: Книжный мир, 2005. С 227.

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право