На главную Написать письмо

Анотация

В статье рассматриваются вопросы полномочий работодателя по установлению условий оплаты труда работников; пределы компетенции работодателя; сфера действия локальных норм; проблема соотношения коллективного договора и локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда.

Ключевые слова

Нормативная власть работодателя, локальные нормативные акты, коллективный договор, условия оплаты труда.

 

О некоторых аспектах нормативной власти работодателя в регулировании вопросов оплаты труда

Н. М. Саликова, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права УрГЮА

Правовая природа нормативной власти работодателя традиционно определяется через характеристику правового положения работодателя. По мнению Л. С. Таля, «хозяйская власть работодателя – не субъективное право, а правовое положение, занимаемое им как главою предприятия»1. Причем он подчеркивал, что таким правом его наделяет государство – работодатель «выполняет по требованию государства вверенную ему законом и обычаем… нормативную функцию хозяйской власти»2. Государство выступает носителем нормативной власти, его право принимать нормативные правовые акты носит безусловный характер. Государство имеет право наделять другие субъекты правотворческими полномочиями3.

Согласно ст. 8 ТК РФ работодатель обладает правом принятия локальных нормативных актов и целью реализации такого права является достижение определенной упорядоченности в организации производства и трудового процесса. «Принятие локальных нормативных актов обусловлено необходимостью существования в любом предприятии как соединении людей для определенной цели соответствующего этой цели порядка»4.

Под локальным правовым регулированием Л. И. Антонова понимала производное от централизованного регулирование, осуществляемое с помощью локальных правовых норм и направленное на самоорганизацию и саморегуляцию трудовым коллективом отношений, складывающихся в рамках данного предприятия5. Не сужая свободу локального нормотворчества до производности от центральных норм, Абдуллаев А. К. и Хныкин Г. В. определяли ее через сферу нормотворчества по регламентации и реализации условий труда в рамках организации6. Бриллиантова Н. А. определяла локальное правовое регулирование через деятельность администрации предприятий, объединений и их производственных единиц по установлению и применению совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом локальных правовых норм7.

Локальное правотворчество осуществляется либо вне рамок какого-либо правоотношения (при издании локальных нормативных актов единолично работодателем), либо в рамках специфического правоотношения процедурного характера (при принятии актов совместно либо с учетом мнения представительного органа работников). Это правоотношение возникает по поводу реализации права представителя работников на участие в локальном правовом регулировании и не укладывается в классическую схему «управомоченный субъект – обязанный субъект».

Принимая локальный нормативный акт, работодатель реализует лишь право на собственные активные действия, которым реально обладает. У него не возникает (и не может возникнуть!) права требования, поскольку не существует правоотношения и субъекта, на которого возложена обязанность предпринять какие-либо действия для удовлетворения соответствующего интереса работодателя или воздержаться от них8.

Реализация нормативной власти работодателя направлена на установление особого внутреннего порядка организации в самом широком смысле этого термина. Издание «односторонних нормативных актов» является способом осуществления автономии предприятия как социального образования9. Локальные нормативные акты являются актами автономного нормотворчества которые принимаются в пределах установленных государством10. Соответственно, обладать такой властью может лишь субъект, осуществляющий управление и несущий всю полноту ответственности за организацию трудового процесса. Это объясняет позицию законодателя относительно предоставления права принимать локальные нормативные акты исключительно хозяйствующим субъектам – юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям. Статья 22 ТК РФ специально оговаривает, что правом принимать локальные нормативные акты не обладают работодатели – физические лица, не отнесенные к индивидуальным предпринимателям.

Нормативной властью обладает только работодатель. Никаким иным субъектам такие права не предоставлены. Хотя в научной литературе ведется дискуссия по этому вопросу (называются трудовой коллектив, общее собрание, иные представители работников)11, тем не менее законодательно иные варианты ничем не подкреплены.

Единственным носителем нормативной власти следует признать работодателя, который может реализовать ее единолично либо с участием представителей работников, принимая локальные нормативные акты или вступая в коллективные переговоры в рамках системы социального партнерства.

Выбор способа регулирования трудовых отношений в рамках организации (локальное либо коллективно-договорное) зависит не только и не столько от воли работодателя, сколько от наличия и активности представительных органов работников: работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по требованию работников (ст. 36 ТК РФ). Однако в обоих случаях правовое регулирование базируется на признанной законодателем правотворческой функции работодателя и его компетенции. Именно этим объясняется сходство коллективных договоров и локальных нормативных актов по содержанию регулирования и роли, которую указанные акты выполняют в механизме правового регулирования трудовых отношений. Это сходство позволило поставить вопрос о соотношении указанных источников трудового права и выявить тенденцию вытеснения локальных актов коллективнодоговорными12.

Законодатель демонстрирует неоднозначность и даже некоторую непоследовательность в закреплении позиции по вопросу о том, в каком акте (локальном нормативном или коллективном договоре) закреплять те или права и обязанности. Например, ст. 131, чч. 3, 4 ст. 136 указывают на регулирование только коллективным договором, а ч. 2 ст. 136 – только на локальный нормативный акт; ст. 135 – о возможности закреплять системы оплаты труда и в коллективном договоре, и в локальном нормативном акте.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Статья 135 ТК РФ в 2006 году претерпела изменения, которые поставили на первое место установление зарплаты работника трудовым договором, но в соответствии с системами оплаты труда, действующими у данного работодателя.

Системы оплаты труда (включая и систему премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. К локальным нормативным актам в сфере оплаты труда могут относиться: положение об оплате труда, положение о премировании, положение о надбавках и доплатах, положение о стимулирующих выплатах и др. Если эти положения принимаются как приложение к коллективному договору, тогда они являются его составной частью и на них распространяется правовой режим, действующий в отношении коллективного договора (соблюдение порядка разработки, принятия, внесения изменений и дополнений и т. д.). Но работодатель имеет полное право принимать локальные нормативные акты по вопросам оплаты труда, которые будут самостоятельными актами локального регулирования. Они лишь не должны ухудшать права работников по сравнению с трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Коллективный договор в системе источников, регулирующих вопросы оплаты труда, занимает особое место. Ст. 41 ТК содержит лишь примерный перечень положений, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор. В их числе, естественно, и вопросы оплаты труда. Во-первых, порядок заключения коллективного договора позволяет в максимально возможной степени учитывать пожелания работников. Во-вторых, все иные акты, принимаемые на локальном уровне, не могут снижать уровень гарантий и ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором. В то же время сам коллективный договор не может содержать положений, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работников (ст. ст. 8, 9 ТК РФ).

Вопросы оплаты труда – наиболее важная часть любого коллективного договора, затрагивающая жизненно важные интересы для всех работников. В коллективном договоре могут быть предусмотрены размеры тарифных ставок и окладов, системы надбавок и доплат как компенсационного, так и стимулирующего характера; системы премирования, условия премирования и т. д.

Соотношение локального нормативного акта и коллективного договора можно охарактеризовать следующим образом: а) и локальный нормативный акт, и коллективный договор являются самостоятельными видами источников права; б) они одинаковы по сфере действия и уровню регулирования; в) могут различаться по сроку действия; г) неодинаковы по способу принятия; д) коллективный договор обладает большей юридической силой по отношению к локальным нормативным актам.

На практике часто приходится наблюдать некоторое дублирование: вопросы оплаты труда регулируются и в коллективном договоре, и в локальном нормативном акте. Следует согласиться с выводом Нуртдиновой А. Ф. и Чикановой Л. А. о том, что выбор способа регулирования трудовых отношений в рамках организации (локальное либо коллективно-договорное) зависит не только и не столько от воли работодателя, сколько от наличия и активности представительных органов работников. При этом в обоих случаях правовое регулирование базируется на признанной законодателем правотворческой функции работодателя и его компетенции13.

Как уже отмечалось, неоднозначность толкований и выводов обусловлена прежде всего непоследовательностью самого законодателя. В одних случаях указывается на регулирование какого-либо круга вопросов только коллективным договором, в других случаях – локальными нормативными актами. Наиболее ярким примером является ст. 136 ТК РФ, которая устанавливает, что место и сроки выплаты зарплаты устанавливаются коллективным или трудовым договором; форма расчетного листка утверждается в порядке, устанавливаемом для локальных актов; закрепление конкретных дней выплаты зарплаты возможно и в коллективном, и в трудовом договоре. Часть 4 этой же статьи предусматривает, что место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором, т. е. решение этого вопроса в локальном нормативном акте невозможно. Вместе с тем ч. 6 ст. 136 ТК РФ, определяя способы установления дня выплаты заработной платы, допускает включение соответствующей нормы как в коллективный договор, так и в локальный нормативный акт.

Регламентация порядка, места и сроков выплаты заработной платы расчленена на отдельные элементы, каждый из которых должен устанавливаться в специально названном источнике права. Избранный законодателем подход затрудняет практическую реализацию положений закона. Разрабатывая положение об оплате труда, работодатель должен учитывать, что некоторые вопросы могут быть закреплены только в коллективном договоре, и наоборот. Данный противоречивый подход законодателя не позволяет осуществить надлежащее полноценное и всеобъемлющее регулирование в каком-либо одном акте. Как положение об оплате труда вынуждено будет содержать пробелы, так и коллективный договор. Условия оплаты труда – не только одно из важнейших условий труда, но и одно из обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Как уже подчеркивалось, установление систем оплаты труда, размеров заработной платы, определение порядка индексации заработной платы отнесено к компетенции работодателя, который и выбирает способ реализации своих полномочий. В одних случаях – единолично (например, штатное расписание), в других – с учетом мнения представительного органа работников (например, положение об оплате труда). Выбор между коллективным договором и локальным нормативным актом осуществляется не законодателем, а работодателем. Причем выбор какого-то одного из этих источников (коллективный договор или положение об оплате труда) не влияет ни на качество, ни на полноту регулирования, ни на обязательность исполнения. Вопрос лишь в степени учета мнения работников (но это – задача представительного органа работников).

Роль законодателя должна лишь заключаться в определении варианта регулирования из соображений целесообразности и определенности. Законодатель же иногда вообще допускает смешение самостоятельных видов источников трудового права, предписывая утверждать локальный нормативный акт в качестве приложения к коллективному договору (например, ст. 190 ТК РФ). Во многих организациях также приложениями к коллективному договору являются положение об оплате труда, положение о премировании.

Не менее проблемной является ситуация, при которой законодатель не дает однозначного ответа на вопрос, какие акты следует относить к локальным нормативным актам. Так, например, одним из документов, регулирующих вопросы оплаты труда, является штатное расписание. Вопрос о правовой природе штатного расписания в науке трудового права до сих пор является дискуссионным.

Одни специалисты полагают, что это локальный нормативный акт14, другие – нет15. Одно не вызывает сомнений: разработка и утверждение штатного расписания охватывается нормативной властью работодателя и согласно ст. ст. 15, 57 ТК РФ утверждается им единолично.

Следует согласиться с позицией Хныкина Г. В. о том, что штатное расписание является актом, обязательным для принятия работодателем, и имеет непосредственное отношение к трудовой функции работника. С одной стороны, позиция логична. С другой стороны, такой подход налагает на работодателя обязанность в соответствии со ст. 68 ТК РФ знакомить работника со штатным расписанием до подписания трудового договора, что не всегда целесообразно (хотя бы из соображений соблюдения требования о защите персональных данных других работников и коммерческой тайны).

Другие специалисты придерживаются точки зрения, что, поскольку утверждение штатного расписания является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, обязательным этот документ не является16. Хочется возразить: разве в Трудовом кодексе есть статьи, строго предписывающие работодателю принять те или иные локальные нормативные акты По мнению третьих, отсутствие такого документа «не может служить поводом для предъявления каких-либо претензий со стороны трудовой инспекции к организации, т. к. ни одним нормативным актом ответственность за отсутствие этого документа не предусмотрена»17. При отсутствии этого акта предлагается все условия, связанные с занимаемой должностью, изначально оговаривать и закреплять в трудовом договоре, следовательно, нет необходимости в штатном расписании. А если работодатель не оформил трудовой договор в письменной форме Полагаем, что налицо пробел в праве, и при возникновении спора в суде будет достаточно проблематичным решить вопрос о выплате работнику заработной платы.

Определение условий оплаты труда попадает в сферу локального регулирования и охватывается нормативной властью работодателя. При реализации такой власти работодатель лишь не должен ухудшать условия оплаты труда по сравнению с установленными законодательством. Не следует лишь забывать, что все установленные локальными нормативными актами «улучшения» предоставляются за счет средств работодателя.

_____________________________

1Таль Л. С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 30
2Там же. С. 50
3Антонова Л. И. Локальное правовое регулирование (теоретическое исследование). Л., 1985. С. 15; Кондратьев Р. И. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в СССР. Автореф. дис. д.ю.н. М., 1979. С. 20; Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004. С. 51.
4Таль Л. С. Там же. С. 49
5Антонова Л. И. Локальное правовое регулирование (теоретическое исследование). Л., 1985. С. 11
6Абдуллаев А. К. Локальное правовое регулирование трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике: Автореф. дис… к.ю.н. М., 1992. С. 13; Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 24
7Бриллиантова Н. А. Локальное правовое регулирование оплаты труда рабочих и служащих: Дис… к.ю.н. М., 1986. С. 16
8Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Права работодателей в трудовых отношениях. М., 2010. С. 234
9Таль Л. С. Указ. соч. С. 49
10Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: Учебник в 2 т. Т. 1. Сущность трудового права и его развитие. М., 2009. С. 612
11См., напр., Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 39; Подвысоцкий П. Т. Субъекты локального регулирования //Трудовое право. 2003. № 6. С. 66
12Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Указ. соч. С. 240
13Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Права работодателей в трудовых отношениях. М., 2010. С. 240.
14Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 150
15Козина Е. В. Локальный способ регулирования заработной платы. Дис-я… к.ю.н. Екатеринбург. 2009. С. 77
16Драчук М. А. Локальные нормативные акты организации. Омск., 2008. С. 146
17Кислякова М. Внутренний документ: особенности оформления //ЭЖ-Юрист. 2006. № 5. С. 6

 

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право