На главную Написать письмо

Анотация

Статья посвящена проблемам совершенствования отношений по оплате труда работников в современных экономических условиях. Анализируются различные варианты и подходы в решении вопросов оплаты труда путем оптимизации расходов на персонал.

Ключевые слова

Система оплаты труда; оптимизация расходов на персонал; аутсорсинг; аутстаффинг; оптимизация систем оплаты труда.

 Проблемы оптимизации расходов на персонал: правовые аспекты

Н. М. Саликова, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права УрГЮА 
Email: salikova1963@mail.ru

Ситуация в экономике страны и на рынке труда, сложившаяся в течение нескольких последних лет, а также изменения в системе налогообложения вынуждают работодателей принимать достаточно жесткие решения по минимизации затрат на оплату труда работников. Конкуренция на рынке оказываемых услуг требует снижения себестоимости продукции. Однако это невозможно сделать без сокращения расходов на оплату труда, без определения оптимальной численности работников. По мнению многих экономистов, одним из самых распространенных способов быстрого сокращения затрат на персонал является сокращение численности или штата работников. Несмотря на некоторые дополнительные расходы, связанные с компенсационными выплатами при сокращении, этот способ дает быстрый и заметный эффект экономии фонда оплаты труда.

Вместе с тем у такого метода имеется ряд очень серьезных недостатков. Во-первых, при определении кандидатур на увольнение критерием выбора обычно является не реальная польза для компании, а такие факторы, как социальная защищенность, стаж работы, возраст и т. д. В соответствии с целым рядом положений трудового законодательства преимущественным правом на оставление на работе обладают те категории работников, которые нуждаются в повышенной социальной защите (ст. 261 ТК РФ), и лишь во вторую очередь – работники, имеющие более высокую квалификацию и более высокую производительность труда (ст. 179 ТК РФ). Причем работодатель должен еще и наиболее оптимальным образом решить вопрос о предложении работникам других вакантных мест1. Во-вторых, увольнение по сокращению штата оказывает негативное влияние на мотивацию и лояльность сотрудников, вследствие чего падает общая производительность труда. В-третьих, если выбор сотрудников для увольнения не был достаточно взвешенным, возникает риск сбоев в рабочих процессах и потери ключевых компетенций. Кроме того, открытым остается вопрос о том, каковы резервы сокращения. Решение о численности сокращаемых обычно принимается на основании оценки руководителя и не всегда имеет под собой экономическое обоснование.

Не является выходом из ситуации и точное нормирование численности. Согласно действующему законодательству нормирование труда осуществляется работодателем (ст. 159 ТК РФ). Текущее состояние многих отраслей российской промышленности таково, что работодатель фактически вынужден путем наблюдения, аттестации рабочих мест и фотохронометража устанавливать собственные трудовые нормы.

Кроме того, пооперационное нормирование труда в организации является чрезвычайно трудоемким и затратным процессом, требующим целого штата специалистов, осуществляющих нормирование. Особенно сложно подойти к классической практике нормирования, если работодатель имеет опытно-экспериментальное производство, активно осваиваются новые модели продукции. Нормирование в боль шей степени является инструментом планирования, а не оптимизации.

По мнению многих специалистов, в первую очередь необходимо провести анализ, позволяющий обнаружить зоны «потерь» и скрытых резервов. Как правило, эти зоны выражаются в виде постоянных дополнительных затрат, явно низкой результативности труда на определенных участках. Главным вопросом является выявление факторов, позволяющих сделать вывод о том, с чем связано возникновение проблем, потерь и дополнительных затрат. Например, регулярное возникновение сверхурочных работ, значительно повышающих расходы на оплату труда, может быть связано с некорректным планированием, невыполнением норм труда работниками или большим количеством простоев. Трудовой кодекс же обязывает работодателя оплатить все часы сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ), несмотря на явную «невыгодность» такой позиции и существующее ограничение по максимально допустимому количеству сверх урочных работ в течение года – 120 часов.

Второе обстоятельство, которое поможет сэкономить на расходах на персонал, – это организация учета труда. Например, проверка правильности ведения табеля учета рабочего времени.

На практике избыточные затраты на оплату труда могут быть вызваны четырьмя основными факторами: несоответствие имеющейся численности персонала и объема работы («побочный эффект оптимизации»); производственные потери рабочего времени; непроизводственные потери рабочего времени; неоптимальная система оплаты труда и материального стимулирования.

Наличие баланса между производственными потребностями работодателя и численностью персонала является необходимым условием грамотного управления. По мнению экономистов (да и не только), фактически идеальной была бы такая ситуация: на рабочих местах ежедневно находится ровно столько человек, сколько необходимо для выполнения производственного плана.

К сожалению, в реальных условиях достичь этого крайне сложно: трудоемкость производственного процесса колеблется от месяца к месяцу (иногда имея ярко выраженные пики в определенные сезоны, месяцы, недели, дни и даже часы), а численность так же быстро изменить невозможно. В результате в периоды пиков производства работодатель вынужден прибегать к сверхурочным работам, а в «спокойные» периоды не может обеспечить необходимый объем работы.

Одним из способов решения дан ной проблемы является сочетание различных режимов работы – гибкий режим, разделение рабочего дня на части, режим неполного рабочего времени и т. д. При неравномерной производственной программе избежать оплаты сверхурочных работ можно, переведя часть персонала на режим суммированного учета рабочего времени. Тогда дополнительная работа в периоды высокой нагрузки будет компенсирована предоставлением отдыха в другие периоды. Справедливости ради, следует отметить, что при этом придется соблюдать ст. 103 ТК РФ, в которой говорится, что об изменении ре жима работы при сменном графике работники должны быть уведомлены не менее чем за 1 месяц. Кроме того, необходимо соблюдать ограничения по введению суммированного учета рабочего времени. Так, например, максимально допустимый учетный период – 1 год. В то же время для водителей автомобильного транспорта допустимым является только месячный период.

В случаях снижения объемов работы уменьшить расходы на оплату труда работодатель может путем введения режима неполного рабочего времени: 1) в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ; 2) в порядке, установленном статьей 93 ТК РФ. Первый вариант не самый простой, поскольку предполагает соблюдение работодателем целого ряда требований: а) обоснованность введения такого режима (организационные или технологические изменения), б) возможность реализовать это только не ранее чем через 2 месяца, в) предотвращение угрозы массовых увольнений, г) невозможность сохранения прежних условий труда2, д) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и др. Работодатель предпочитает воспользоваться возможностями, предоставляемыми ст. 93 ТК РФ, когда неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению сторон. Оплата труда происходит за отработанное время или за объем выполненной работы. Налицо явная экономия на расходах на оплату труда.

Не менее эффективным является установление режима работы с раз делением рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ). Такой режим позволяет экономить на оплате сверхурочных работ, т. к. в период отсутствия производственной нагрузки, заданий, клиентов, покупателей работодатель устанавливает перерывы между частями смены, используя суммированный учет.

Одной из особенностей современного состояния трудовых отношений является широкое распространение заключения срочных трудовых договоров. Многими работодателями это также воспринимается как один из способов оптимизации расходов на персонал. Срочный характер трудовых отношений в меньшей степени обременяет работодателя относительно необходимости соблюдения гарантий работникам при изменении и прекращении трудового договора.

Заключенный с работником срочный трудовой договор не позволяет работнику надеяться на стабильность трудовых отношений, быть уверенным в завтрашнем дне. Позиция работодателя совершенно иная. В случае снижения объемов производства, уменьшения количества заказов, некоторой стагнации производственных процессов работодатель обладает возможностью, уведомив работника не менее чем за 3 дня, уволить его в связи с истечением срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ).

В научной литературе и в средствах массовой информации высказываются предложения об увеличении перечня оснований для заключения срочного трудового договора. Некоторыми авторами высказывается даже столь крайняя точка зрения, как заключение срочного трудового договора как единственно возможного с точки зрения сроков (причем по усмотрению исключительно работодателя).

Не отрицая некоторой целесообразности такой позиции, с таким подходом трудно согласиться в полной мере. Анализ правоприменительной и судебной практики позволяет предположить возможные массовые ущемления прав работников со стороны работодателей, снижение уровня гарантий трудовых прав.

Иногда возможным выходом из некоторых ситуаций могло бы являться заключение срочных договоров о временной работе (на срок до 2 месяцев). Возможно создание специальных подразделений (бригад, смен) для закрытия пиковых нагрузок. Эти подразделения могут выступать как «мобильные бригады», об служивая сразу несколько участков, на которых пики производства наступают в разное время.

Широкие возможности у таких вариантов оптимизации расходов на персонал, как внутреннее совмещение, использование аутсорсинга и временного персонала, расширение зоны обслуживания.

Совмещение профессий (должностей) позволяет выполнять фактически двойной объем работы, используя трудозатраты только одного работника. Как показывает практика, проводя сокращения численности или штата работников, работодатель не перестает нуждаться в вы полнении определенного вида трудовых функций или объема работ. Однако по многим иным объективным причинам вынужден сокращать персонал. Возможность выполнения работником трудовых обязанностей по другой должности или увеличение объема выполняемых работ то го же рода позволяет работодателю экономить на расходах на персонал. В этом случае только один работник подлежит пенсионному и социальному страхованию, зарплата начисляется также только одному работнику. Доплата же за выполнение дополнительного объема работы составляет лишь определенную часть с учетом объема поручаемой работы (ст. 151 ТК РФ).

В некоторых случаях работодатель может иметь определенный положительный эффект в плане экономии на расходах на оплату труда проанализировав и выявив производственные потери, которые возникают в то время, в которое работник присутствует на рабочем месте, но не создает полезной продукции. Сложность в выявлении этого типа потерь состоит в том, что в большинстве случаев они имеют скрытый характер. Так, внутрисменные простои зачастую просто нигде не учитываются. Как правило, не отражается в учетной системе и время наставничества, когда опытный работник вместо производства продукции занят обучением молодого. Работодатель вынужден привлекать работников к работе в выходные дни и оплачивать сверхурочные часы, в то время как для решения проблемы может оказаться достаточным найти и минимизировать утечки времени.

К непроизводственным потерям рабочего времени мы относим все те случаи, когда в рабочее время работники предприятия отсутствуют на своих рабочих местах: ежегодные отпуска, периоды временной нетрудоспособности, дополнительные отпуска для отдельных категорий работников, учебные отпуска, командировки, дополнительные дни отдыха донорам и др. Продолжительность ежегодного основного отпуска работников гарантирована законодательством и не может быть уменьшена. Однако именно работодатель (ст. 123 ТК РФ) составляет и утверждает график отпусков на очередной календарный год, имея возможность делать это с учетом потребностей производства и специфики работы компании. Если особенность производственного процесса не позволяет предоставлять работникам отпуска, например, в осенний и весенний период, график должен составляться и отпуск должен предоставляться именно с учетом этих особенностей. Это позволяет оптимизировать процесс создания графиков работы на периоды высокой и низкой производственной загрузки.

Ряд дополнительных отпусков, льгот и регламентированных перерывов в течение дня можно отменить, если они не гарантированы законодательством. Часто анализ льгот показывает, что отпуска и лишние перерывы были когдато введены для тех целей, которые уже потеряли свою актуальность, например, выполнения дополнительных работ. Например, в некоторых организациях – это выходной день 1 сентября для всех сотрудников, имеющих детей школьного возраста, в других – дополнительный отпуск членам выборных профсоюзных органов, в третьих – в течение рабочего дня 2 дополнительных перерыва по 10 минут.

На практике за счет сокращения непроизводственных потерь рабочего времени можно сэкономить до 10 % общего фонда рабочего времени производственных рабочих и, соответственно, до 10 % потребности в персонале.

В некоторых случаях система оплаты труда и материального стимулирования является источником дополнительных затрат для работодателя. Согласно ст. 135 ТК РФ оплата труда каждого работника устанавливается в трудовом договоре в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. От оптимальности системы оплаты труда во многом зависит возможность экономить на расходах на персонал.

В большинстве случаев о «неоптимальности» системы оплаты свидетельствуют следующие признаки: 1) период действия установленной и не пересматриваемой в течение нескольких лет системы оплаты труда; 2) чрезмерное количество надбавок и доплат (многие из которых, по мнению специалистов, теряют свое стимулирующее воздействие уже после первых 34 месяцев применения; 3) выплаты стимулирующего характера превалируют над постоянной частью заработной платы; 4) переменная часть заработной платы фактически стала постоянной; 5) система оплаты труда и материального стимулирования включает выплаты, не служащие интересам компании или явно им противоречащие (например, довольно абсурдная премия за количество выполненных ремонтов – благодаря которой ремонтнику выгодно, чтобы поломок было больше). Аналогичный подход можно применить и для оптимизации расходов на социальный пакет.

Однако в течение последних нескольких лет наиболее часто встречающейся схемой оптимизации расходов на персонал является использование заемного труда, о котором в Трудовом кодексе РФ нет упоминания вообще!

В современных компаниях все больше становится сотрудников, которые не являются наемными работниками в традиционном смысле. Специализированные компании на коммерческой основе предоставляют работодателям работников, которые реально остаются в штате этих компаний (кадровых агентств), оказывающих услуги. Опыт использования труда таких «заемных» работников за рубежом зародился еще лет 50 назад. Однако Россией Конвенция МОТ № 181 «О частных агентствах занятости» до сих пор не ратифицирована. Заемный труд возник в нашей стране явочным порядком.

По мнению некоторых специалистов, заемный труд как элемент экономики труда олицетворяет собой потребности современного производства, позволяющего эффективно решать вопросы расходов на персонал3. Заемный труд – это инструмент современного бизнеса, причем «в цивилизованном виде дает обществу дополнительные рабочие места, государству – налоги»4.

Трудно признать такую позицию бесспорной. Заем персонала, привлекаемого на временные рабочие места (и не только), уже давно приобрел масштабный характер. Во многих случаях происходит нарушение прав работников и снижение уровня гарантий, предоставляемых трудовым законодательством. Особенно в тех случаях, когда речь идет о работниках, чей труд используется на особо опасных объектах или с вредными производственными факторами. Однако, поскольку главной целью любого предпринимателя является снижение себестоимости продукции и услуг, в том числе и путем уменьшения расходов на персонал, постольку использование заемного труда распространяется с максимально возможной скоростью.

Прямой запрет заемного труда малоэффективен. Более того, согласно ст. 11 ТК РФ и так существует запрет подмены трудовых отношений гражданско-правовыми. Трудовое законодательство должно быть современным, гибким и учитывающим интересы и государства, и работников, и работодателей.

Вариантами использования заемного труда, как известно, являются аутсорсинг и аутстаффинг. Аутсорсинг – это фактически передача традиционных неключевых функций организации (таких, на пример, как бухгалтерский учет или рекламная деятельность) внешним исполнителям – аутсорсерам, субподрядчикам, специалистам сторонней фирмы; передача компанией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании5. Организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательства по оказанию какихлибо услуг (в части организации, управления, производства и т. д.), поскольку ее обязанность – предоставление определенного количества персонала, соответствующего требуемой квалификации. Плата за предоставленный персонал устанавливается, как правило, в заранее определенной конкретной сумме (в час, нормируемый час). Таким образом, принимающая контингент сторона оплачивает не стоимость конкретных услуг, а стоимость отработанного персоналом рабочего времени. С точки зрения налогового законодательства договор предоставления персонала вполне легитимный. Упоминание о нем содержится в ряде статей второй части Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ): подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1. ст. 264, п. 7 ст. 306. Так, согласно подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией.

На договоры предоставления персонала целесообразнее переводить работников с повременной оплатой труда. Предоставленный персонал не оказывает какиелибо услуги и не осуществляет какиелибо действия от имени исполнителя6. Никто из предоставленного персонала не является сотрудником получателя и не состоит с ним в гражданско-правовых отношениях в связи с заключением настоящего договора. Исполнитель несет полную ответственность за выплату предоставленному персоналу заработной платы и иных вознаграждений, если они предусмотрены положением об оплате и стимулировании труда исполнителя. Исполнитель также несет ответственность за обеспечение персонала предусмотренными действующим законодательством социальными и трудовыми гарантиями и льготами, в т. ч. за компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья по вине работодателя, выплату пособий по государственному, социальному страхованию и сохранение средней заработной платы на период обучения.

Уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджет, начисляемых в связи с выплатой персоналу вознаграждения, осуществляет исполнитель. Исполнитель является агентом по удержанию подоходного налога с граждан.

Безусловно, главным преимуществом такой формы использования труда работников является экономия расходов на персонал, которая выражается в нескольких позициях: 1) организация заказывает и оплачивает аутсорсеру только те услуги и работы, которые необходимы, т. е. экономия средств7; 2) оплачивается только конечный результат, т. е. нет затрат на непроизводственные потери (брак, простои и др.); 3) организация-заказчик освобождается от необходимости организовывать и контролировать процесс выполнения работы аутсорсером.

Не менее эффективной в плане экономии расходов на работников является система аутстаффинга – вывод персонала за штат организации, передача организацией части своих работников кадровому агентству. Предметом такого договора являются услуги исполнителя по подбору и направлению работников для выполнения ими трудовых функций в интересах заказчика8.

Однако при таком договоре заказчику необходимо следить за тем, чтобы все направляемые ему сотрудники были оформлены у исполнителя по трудовому договору. Если окажется, что трудовой договор с исполнителем не заключен, а работник приступил к работе у заказчика, работодателем по отношению к этому работнику станет заказчик (ст. 61 ТК РФ), как фактически допустивший работника к работе. Привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности имеет право исполнитель. Заказчик может лишь фиксировать нарушения документально и направлять их исполнителю в целях привлечения работника к ответственности.

С точки зрения работодателя, преимуществами договора аутстаффинга следует признать 1) снижение административных издержек; 2) снижение расходов на оплату труда; 3) уменьшение необходимости соблюдения гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, уменьшение конфликтных ситуаций с представительными органами работников; 4) привлечение временных сотрудников для выполнения какого-либо бизнес-проекта.

Рассмотренные в рамках данной статьи возможные варианты оптимизации работодателем расходов на оплату труда работников в то же время не снимают с него обязанности по соблюдению действующего трудового законодательства.

 

1 Миронов В. И. Рекомендации по применению ст. 179 ТК РФ //Трудовое право. 2010. № 10 С. 7.

2 Иванова Т. С. Изменение условий трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации //Трудовое право. 2010. № 9. С. 30.

3 Сойфер В. Г. Правовое регулирование трудовых отношений: запоздалый ответ на вызовы реальности //Трудовое право. 2010. № 10. С. 93.

4 Куликов О. В. Заемный труд: запрет или регулирование //Трудовые споры. 2011. № 5. С. 44.

5 Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М., 2006; Бенмерабет А. Что такое аутсорсинг и аутстаффинг //Кадровик. 2010. № 10. С. 26

6 Кузнецов А. Аутсорсинг как инструмент повышения эффективности пред приятия //Финансовая газета. 2009. № 34; Лермонтов Ю. Аутсорсинг: гра жданско-правовая характеристика договора, особенности бухгалтерского учета и налоговые аспекты //Клуб главных бухгалтеров. 2011. № 1. С. 109

7 Сафарова Е. Дробление бизнеса: аутсорсинг //Клуб главных бухгалтеров. 2010. № 8. С. 95

8 Александров И. А. Заемный труд: договор аутстаффинга //Налоговый вестник. 2010. № 4. С. 64.

 

 
   
 

© Бизнес, менеджмент и право